Материал: 1704

рые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Ролевые же позиции претерпевают серьезные изменения. И если руководитель это не осознает, а еще хуже – сознательно отклоняет новый набор ролей, ограничиваясь уровнем прежний должности, то, естественно, возникает недопонимание, зреют ненужные конфликты. Встречается и ситуация, когда новый руководитель навязывает коллективу свое понимание ролевого поведения (своеобразная позиция "новой метлы", проявление эгоцентризма).

Из сказанного следует, что, во-первых, членов резерва необходимо ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции; вовторых, познакомить их с представлениями коллектива о ролевом поведении должностного лица, с его ролевыми ожиданиями. И самое главное, в-третьих, сформировать у личности психологическую готовностьк принятиюновых ролей ик модификацииролевогоповедения.

Поскольку труд руководителя-специалиста основывается на общении, то очень важно обратить внимание на профессиональное (деловое) и особенно межличностное общение. Ведь межличностное общение – атрибут ролевого поведения. И нередко именно по стилю общения определяется соответствие поведения той или иной социальной роли25.

Важно закрепить у членов резерва навыки межличностного общения:

1)навыки обращения к другому человеку;

2)умение слушать и вслушиваться в речь другого человека – собеседника;

3)умение скрыть или, напротив, продемонстрировать эмоциональное состояние в процессе общения;

4)умение вести развернутую беседу;

5)умение проводить собрание и выступать на нем;

6)умение определять социально-психологическое состояние коллектива.

По силе воспитательного воздействия на первом месте стоит личный пример руководителя, наставника группы, на втором – информирование и инструктирование членов коллектива, на третьем – критика и самокритика и на четвертом – порицание и поощрение.

Как показывает практика, демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывают:

_______________

25 См. Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. – 1997. – 3 июля. – С. 11.

63

-отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. В этой связи с самого начала необходимо определять два вида резерва: оперативный (в течение трех лет) и перспективный (более трех лет);

-доведение до сведения коллектива причин назначения на должность помимо резерва и неназначения на должность из резерва.

Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты

1.Что Вы понимаете под кадровым резервом и для чего он необходим на предприятии?

2.Назовите и объясните основные формы подготовки резерва.

3.Какие составляющие определяют программу подготовки кадрового резерва на предприятии?

4.Что дает изучение личности работника, входящего в резерв?

5.Для чего необходима разработка программ самообразования и самовоспитания?

6.Что составляет основу формирования программ самообразования и самовоспитания?

7.Что означает "стиль поведения" работника и как это связано с подготовкой кадрового резерва?

8.Есть ли противоречия в "выполнении роли" и "выполнении функции"?

9.Определите взаимосвязь между выполняемыми функциями, ролями и конфликтами.

10.Какое значение имеют навыки общения для выполнения социальной роли?

11.Какие навыки межличностного общения важно развить у членов резерва?

12.Какое место отводится воспитательной работе в процессе подготовки резерва?

13.Индивидуальная подготовка кадрового резерва предприятия – это:

а) психологическая подготовка с включением в нее работы по изучению личности, готовность выполнять функцию руководителя; б) подготовка, реализующаяся в учреждениях повышения квалификации.

14.Перечислите психологические аспекты подготовки кадрового резерва.

64

Рекомендуемая литература

1.Боярский А. Охотники за головами. Начало. – М., 2006.

2.Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. – М., 1990.

3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ИН-

ФРА-М, 2004.

4.Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Социс. – 2006. – № 1.

5.Дружилов С. Профессионализм субъекта труда: психологические аспекты // Человек и труд. – 2004. – № 2.

6.Майк Джонсон. Битва за персонал. – СПб.: Питер, 2006.

7.Елютина М.Э., Смирнова Т.В. Геронтологическая составляющая курсовой работы современного руководителя // Социс. – 2006. – № 3.

8.Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М., 2006.

9.Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. – 2006. – № 9.

10.Купер Д. и др. Отбор и наблюдение персонала: технология тестирования и оценки. – М., 2006.

11.Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект // ЭКО. – 1997. – № 11.

12.Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. – 2006. – № 6.

13.Немов Р. С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.

14.Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / Под ред. В.В. Семенихина. – М., 2006.

15.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.

16.HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:

Питер, 2005.

17.Социальноеразвитие предприятияиработа скадрами.– М., 1969.

18.Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.

19.Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. – 1997. – 3 июля.

20.Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2006. – № 12.

21.Шорникова Н. Формирование организационной структурыи кадровогопотенциала предприятия //Человек итруд.–2004. –№ 11.

65

7.СТАБИЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

7.1.Понятие о трудовом коллективе, его функциях и структуре

Любое предприятие можно рассматривать как единство технической, экономической и социальной подсистем, каждая из которых имеет свои законы развития. Техническая подсистема это комплекс рабочих мест, определенным образом технически оснащенных и предъявляющих соответствующие требования к работникам. Экономическая подсистема это совокупность взаимосвязанных основных и оборотных средств. Социальная подсистема это социальные организации, представляющие собой объединения работников, совместно реализующих цель по производству благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами.

Основные признаки социальной организации: наличие общей организационной цели; горизонтальная специализация; вертикальная специализация (субординационная зависимость).

Одной из специфических форм социальной организации является трудовой коллектив (ТК) как организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями. Основными правовыми документами, регулирующими деятельность трудового коллектива, являются: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Закон о занятости населения РФ; Антимонопольный закон; законы о налогах в России.

Основные критерии классификации ТК:

-форма собственности;

-вид деятельности и особенности конечного продукта коллектива;

-продолжительность существования;

-уровень объединения работников;

-уровень социально-демографического состава;

-эффективность деятельности;

-уровень социальной зрелости.

В обществе ТК выполняет следующие функции: целевую, удовлетворения социальных потребностей работников, социальновоспитательную, региональную. Эффективность деятельности ТК во многом зависит от его структуры, как совокупности его составляющих элементов и отношений между ними.

66

При этом главным элементом структуры ТК является социальная группа как совокупность людей, обладающих общими признаками: профессия, стаж работы, пол, возраст, образование и др. Социальные группы бывают условные и реальные (рис. 10).

Виды социальных групп в ТК

Рис. 10. Социальные группы

При этом, если реальные всегда организационно оформлены (есть руководитель, определены функции социальных групп), то условные это чисто статистические номинальные совокупности (по полу, возрасту, стажу и т.д.).

Наряду со структурой на социально-экономическую эффективность ТК влияет такой фактор, как сплоченность коллектива.

7.2. Внутриколлективная сплоченность

Сплоченность это единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Внутриколлективная сплоченность это важный показатель уровня социального развития ТК. Но обязательным условием для характеристики сплоченности является возможность выбора трудового поведения.

Сам процесс сплочения ТК представляет собой процесс формирования и поддержания единства ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Если нет единства, значит, наблюдается разобщение и возможны внутриорганизационные конфликты. Причем единство поведения не означает единообразия, а, скорее всего, согласованность и слаженность.

По уровню сплоченности судят о типах первичных коллективов, выделяя три основных: а) сплоченные; б) расчлененные; в) разобщенные. Какими показателями можно охарактеризовать каждый из названных? Сплоченный стабильность состава, поддержание дружеских отношений, высокий уровень трудовой дисциплины, высокие трудовые показатели. Расчлененный в коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг

67