Материал: 1704

В отличие от специфических общие факторы являются предпосылками сплоченности и воздействуют на все трудовые коллективы.

Если факторы сплоченности не изучаются и не учитываются в трудовом коллективе, товозможнывнутриорганизационные конфликты.

7.4.Внутриорганизационные конфликты (ВК)

иих регулирование

Большинство руководителей компаний полагают, что бесконфликтное управление персоналом и есть самое эффективное. Такое управление создает видимость полного благополучия в компании. Но при ближайшем изучении выявляется неэффективность бесконфликтной организации.

ВК это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождением интересов, ценностей и норм поведения, т.е. это одна из форм общения, в котором лежит противоречие.

Конфликты бывают деловые и личностные, которые имеют следующие формы: внутриличностные, межгрупповые и личностногрупповые.

Особыми видами конфликтов являются трудовые споры (рабочих, служащих и администрации).

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации и завершается инцидентом. Причем конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения инцидента. Основные причины конфликтов:

1)недостатки в трудовом процессе;

2)нечеткое определение производственных функций;

3)нечеткость оценочных показателей трудовой деятельности;

4)просчеты в подборе и расстановке кадров;

5)различия в культуре и образовании;

6)ограниченность ресурсов.

Чаще встречаемое поведение во время внутриорганизационных конфликтов: избегание; приспособление; конкуренция; компромисс; сотрудничество.

Конфликты в трудовом коллективе выполняют две функции: а) положительную, т.к. сигнализируют о необходимости совершенствования каких-то сторон в трудовом коллективе; б) отрицательную, поскольку вносят разногласия, разлад, неблагоприятный климат в коллектив.

69

Поэтому важно уметь регулировать конфликты. В социологической науке выделяют следующие стадии регулирования:

-выяснение интересов и целей субъектов конфликта;

-отличие причин от поводов конфликта;

-анализпредшествующих взаимоотношений субъектов конфликта;

-установление сферы действия конфликта;

-выбор способов разрешения конфликта, взаимное примирение конфликтующих сторон, рассмотрение конфликта на собрании, признание вины одним из участников конфликта, увольнение.

При регулировании конфликтов важно принимать во внимание

как формы и функции, так причины и глубину конфликтов. Стабильность любого трудового коллектива во многом зависит

от того, насколько работник адаптирован в нем.

Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты

1.В чем различие и что общего между понятиями «предприятие» и «трудовой коллектив»?Проследите наличие связеймеждуними.

2.Назовите основные признаки социальной организации.

3.Сформулируйте перечень нормативно-правовых документов, регулирующих деятельность трудового коллектива.

4.Назовите основные критерии классификации трудового коллектива.

5.Рассмотрите специфику трудового коллектива по форме собственности и особенностям конечного продукта.

6.Какие функции призван выполнять трудовой коллектив в обществе?

7.От чего зависит эффективность деятельности коллектива?

8.Что Вы понимаете под сплоченностью коллектива?

9.Объясните такие понятия, как "единство ценностей", "единство поведения".

10.Какие выделяются типы трудовых коллективов по степени сплоченности?

11.Дайте характеристику основных черт всех типов трудового коллектива.

12.С помощью каких факторов можно регулировать процесс сплочения:

а) общих; б) специфических;

в) производственных?

70

13.В чем Вы видите связь между уровнем сплоченности трудового коллектива и организационными конфликтами?

14.Почему конфликт это одна из форм общения, в которой лежит противоречие?

15.Назовите основные субъекты конфликта.

16.В чем видятся основные причины конфликтов?

17.Основные виды конфликтов и их функции.

18.Можно ли регулировать конфликты? Каковы направления?

19.Являются ли тождественными понятия «стабильный коллектив» и «сплоченный коллектив». Приведите примеры.

Рекомендуемая литература

1.Большаков С., Григорьев А. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС // Человек и труд. – 2007. № 1.

2.Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом

вусловиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

3.Джексон Грейсон, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

4.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

5.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000.

6.Комаров М.С. Социология: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003.

7.Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. –

М., 1999.

8.Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая //Российская га-

зета. 1994. 8 декабря; 1996. 6, 7, 8, 10 февраля.

9.Кравченко А.И. Социология: Хрестоматия для вузов. – М.: Деловая книга, 2002.

10.Линчевский Э.Э. Контактыи конфликты. М.:Экономика,2000.

11.Большаков А. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: ПИ-

ТЕР, 2000.

12.Нещадин А., Горин Н., Роговая В. Какая модель социального партнерства нужнароссиянам?//Человеки труд.–2007. №1.

13.Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы

менеджмента. М.: ДЕЛО, 1993.

14. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. М., 1992.

71

15.Практическая психология для менеджеров. М., 1997.

16.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М., 1996.

17.Романов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003.

18.Социальноеразвитие предприятияиработа скадрами. М.,1989.

19.Социологический справочник. Киев, 1990.

20.Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман. Мотивация к ра-

боте. – М., СПб., 2007.

8.АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ

8.1. Адаптация и ее виды: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду, т.е. это процесс приспособления организма человека к новым условиям функционирования.

Каждый человек, поступая на работу (или меняя рабочее место), включается в систему внутрипроизводственных трудовых отношений, занимая в ней какую-то позицию.

Такой позиции соответствует совокупность определенных требований, стандартов, образцов поведения, т.е. конкретная социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению личности. Комплекс этих социальных ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

В то же время человек, включаясь в коллектив, имеет собственные цели, потребности, ценности, нормы, сформировавшиеся установки поведения. В зависимости от того, насколько соответствуют претензии человека требованиям конкретной социальной роли, это будет определять первоначальную степень его адаптации в коллективе, комплекс проблем, связанных с адаптацией.

Рассмотрим основные виды поведенческо-деятельностной адаптации.

1. Профессиональная это адаптация к рабочему месту, средствам труда, технологическому процессу, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда.

Этот вид адаптации свойственен как молодому, начинающему работнику, так и с опытом работы. Профессиональная адаптация не-

72