избежна при всех изменениях, происходящих на предприятии, на рабочем месте и имеет различный период времени.
На профессиональную адаптацию оказывают влияние следующие факторы:
-рабочее место, технологический процесс, т.е. факторы среды, к которым осуществляется адаптация;
-факторы управления процессом адаптации;
-индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями личности самого адаптанта.
Последняя группа факторов является наиболее сложной, рассмотрим ее подробнее. Индивидуально-личностные факторы многообразны, выделим из них наиболее значимые: а) исходный, т.е. предадаптационный уровень знаний, умений и навыков; б) мотивы, определяющие отношение человека к работе (интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту и др.); в) ин- дивидуально-психологические свойства личности (открытость, общительность, замкнутость и др.).
2. Социально-организационная адаптация включает следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий. Кратко сформулируем их. Административно-правовой связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и основах работы современного предприятия. Социально-экономический аспект связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности: включение в профессиональную и экономическую учебу, в движение за экономию ресурсов, повышение качества, уточнение норм труда и др. Управленческий аспект это становление работника как субъекта управления. Он предполагает несколько условных этапов: знакомство с порядком работы и основными вопросами органов управления коллектива, выполнение разовых поручений, затем постоянного поручения, участие в подготовке коллективного собрания, выступление на собрании. Рекреационно-творческий аспект речь идет об адаптации к среде жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом.
3. Социально-психологическая адаптация связана с решением проблем вхождения человека в коллектив в связи с его личными психологическими особенностями (привычки, умение строить свое поведение, уровень культуры, раскрепощенность и др.). Этот вид адаптации сложнее и длится, как правило, дольше, чем два предыдущих вида. Социально-психологически адаптированный работник это ра-
73
ботник, устойчиво закрепленный в коллективе. И хотя все рассмотренные виды адаптации связаны между собой и осуществляются одновременно, но каждый из них все же связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны организационной среды. Так, именно социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.
Управлением социально-психологической адаптацией заняты и руководитель, и сам коллектив. Причем наиболее сильное социальнопсихологическое воздействие оказывает именно коллектив. Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного процесса, следует назвать: морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно-значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.
8.2. Морально-психологический климат в коллективе
Морально-психологический климат в коллективе определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Основные признаки положительного климата:
1.Преданность сотрудников задачам коллектива. Она редко возникает сама по себе, ее нужно сознательно развивать, пока каждый из сотрудников не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности является важным показателем зрелости коллектива, так как в таком коллективе укрепляются между сотрудниками эмоциональные связи, развивается чувство сопричастности к общему делу, что вызывает огромное удовлетворение.
2.Теплота, сочетание прямоты и честности с заботой о благе ка-
ждого.
3.Взаимная поддержка. В этом случае все важные вопросы открыто ставятся и обсуждаются. Если между сотрудниками возникают разногласия, то о них говорится во всеуслышание. Тогда климат в коллективе будет не оборонительным, а естественно комфортным, что является индикатором морального здоровья коллектива, залогом его успехов.
Достичь психологического комфорта в коллективе можно лишь
втом случае, если серьезно заниматься проблемами совмещения характеров людей, а именно умелым подбором коллектива по следующим критериям: степень доверия друг к другу, взаимозаменяемость, совместимость характеров (известно, что холерик и сангвиник психологически несовместимы и др.). И эти критерии приобретают тем
74
большее значение, чем ответственнее задачи, стоящие перед трудовым коллективом.
На практике руководители, признавая значение социальнопсихологических факторов, в то же время мало делают для того, чтобы эти факторы активно использовались в работе. Почти каждый третий инженер жалуется на то, что самую главную трудность он испытывает в первые годы работы, что проявляется в основном в неумении налаживать контакты, управлять людьми. Практика показывает, что главный пик текучести кадров приходится на первые три года работы на предприятии и проблемы адаптации касаются работников физического и умственного труда. Он естественен для всех живых систем. В этой связи позитивную роль играет наставничество как связующее звено между адаптантом и коллективом.
Таким образом, климат в коллективе напрямую влияет на адаптацию работника к конкретной производственной организации. Социологический анализ свидетельствует, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, никакая отличная система стимулирования не дадут работнику должного уровня адаптации, если при этом не будет опоры на благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе, создание которого является одной из важных функций современного руководителя.
Контрольные и дискуссионные вопросы
1.Что означает адаптация работника в коллективе?
2.Объясните взаимосвязь стабильности коллектива и степени адаптации работника в коллективе.
3.Выделите основные виды адаптации и объясните степень их автономности и взаимосвязи.
4.Что понимается под профессиональной адаптацией и кто ее «переживает»?
5.Какие факторы воздействуют на процесс профессиональной адаптации?
6.Почему наиболее сложной группой факторов является инди- видуально-личностная?
7.Что означает социально-организационная адаптация и насколько она сложно «переживается» работником?
8.Объясните рекреационно-творческий аспект организационной адаптации. Насколько важно менеджерам обратить на него внимание?
75
9.Как Вы понимаете социально-психологическую адаптацию?
10.Почему социально-психологическая адаптация работника в коллективе протекает дольше, чем предыдущие?
11.Видите ли Вы связь между психологической адаптацией и устойчивостью трудового коллектива? Объясните.
12.Какова роль руководителя и коллектива в помощи адаптанту?
13.Вашепониманиеморально-психологическогоклиматаколлектива.
14.Сформулируйте и объясните основные признаки положительного климата в коллективе.
15.Как достичь психологического комфорта в коллективе? Ваши соображения.
Рекомендуемая литература
1.Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. – М.: Экономист, 2003.
3.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
4.Дятлов А.Н. Современный менеджмент: Учебное пособие. – М., 1998. – Вып. 1.
5.Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена и др. – М.: Экономика, 1989.
6.Немов Р.С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.
7.Платонов К.К. Психология. – М., 1977.
8.Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.
9.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С.Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.
10.Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. – М.: Наука, 1984.
11.HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:
Питер, 2005.
12.Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. – М., 1989.
13.Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.
14.Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2005. – № 12.
76
15.Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сооб- щества: особенность профессионализации и адаптации // Со цис. – 2006. – № 12.
16.Шкаратан О.П., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалови менеджеров // Социс.– 2006.– №10.
9.ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
9.1. Менеджер сегодня
Профессия руководителя, организатора коллектива – специфическая форма трудовой деятельности, требующая не только соответствующей профессиональной подготовки, но и особых личностных качеств: обширная память, способность быстро ориентироваться в динамичной экономической обстановке, умение выбирать оптимальные действия, быстро принимать управленческие решения и последовательно их осуществлять.
Крайне важно для менеджера: 1) знание социальной психологии; 2) умение побуждать находящихся в его ведении исполнителей к безусловному выполнению принятых решений; 3) высокая личная культура; 4) культура общения; 5) принципиальность и твердость характера; 6) безусловная честность.
Считается, что благодаря своим прирожденным и полученным воспитанием качествам этим требованиям отвечают лишь от 2 до 7 % людей. Следовательно, круг возможных претендентов на роль менеджера изначально крайне ограничен. Но, безусловно, многие названные качества можно воспитать в себе (прил. 13, 14).
Каковы истоки истории развития менеджмента? Теоретические и практические источники менеджмента относятся к XIX веку. Однако временем установления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX века, а его автором – Фредерика Тейлора. В этот период в промышленности усложняются технологические процессы производства, растут требования к организации предприятий. На смену экстенсивному пути развития приходит интенсивный, который активизирует поиски повышения эффективности предприятия за счет внутренних резервов (по Ф.Тейлору через новую систему стимулирования труда, а не через рост объема производства).
77