Этот подход вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении и получил название “научный менеджмент”, или “школа научного управления”. Классиками различных моделей мотивационного типа управления, ведущих к гуманизации социальных отношений, являются Ф.Тейлор, М.Фоллет, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг, среди отечественных – Д.М.Гвишиани. Сегодня к классическому менеджменту относят труды Г.Черча, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда и др., которые предложили качественно новые пути совершенствования предприятий.
В чем сущность новизны их разработок? В 30-е годы XX века стало находить все большее понимание мнение социологов и психологов о том, что обеспечить мотивацию человека к большей производительности труда можно не только материальным вознаграждением, а системой взаимоотношений работников предприятий (в первую очередь, неформальной структурой взаимоотношений). С этого периода начинается интенсивная психологизация менеджмента, которая заставила пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функции администрации. От менеджеров требовалось не только своей деятельностью увеличивать прибыль (чисто экономический аспект), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации, что ведет к оптимизации морального климата в коллективе (в чем проявляется социально-психологический аспект менеджмента).
Каковы особенности деятельности современного менеджера?
1.Носит проблемный характер.
2.Одна из важнейших сторон – личностная реализация человека.
3.Соответствие специфики деятельности менеджера личностноролевым особенностям его. Что это за особенности?
Обратимся к опыту тех стран, где менеджмент сложился и функционирует как система. В американских и западноевропейских школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:
- понимание природы управленческих процессов, знание функциональных обязанностей, умение распределять ответственность по уровням управления;
- знание информационной технологии и средств коммуникации, умение письменно и устно выражать свои мысли;
- компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству;
78
-знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;
-способность управлять ресурсами;
-умение планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием вычислительной техники;
-способность к оценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать свою квалификацию.
Как видно из предъявляемых требований, большое внимание уделяется социально-психологической подготовке. Основная тематическая направленность подготовки менеджера – это проблемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. Как же оценить работу менеджера?
9.2. Методика ситуационно-комплексной оценки труда руководителя
На многих предприятиях используются разнообразные практические методики оценки кадров управления. Их можно разделить на две основные группы в соответствии с критериями оценки: 1) оценивается личность руководителя, его личностные и деловые качества; 2) оцениваются результаты его труда, затраты труда, сложность труда.
У обеих методик есть свои сторонники и противники. Так, противники первой методики утверждают, что оценка качеств личности всегда субъективна, к тому же оплачивается труд, а не качества личности. Противники же второй методики полагают, что по результатам труда неточно судить о способностях личности, ее ресурсах, возможностях, к тому же далеко не всякий управленческий труд может быть нормирован и измерен.
Учитывая особенности двух методик, разработана методика си- туационно-комплексной оценки труда управленческого персонала. В чем ее смысл, основное содержание? По этой методике оценивается не личность менеджера по его качествам и не деятельность по результатам его труда, а личность руководителя в деятельности, в конкретной управленческой ситуации. Следуя этой методике, на 1-ом этапе оценка проводится на основе метода экспертных оценок. В качестве экспертов выступают лица, связанные с оцениваемыми руководителями непосредственными служебными контактами и обладающие необходимыми личностными качествами: добросовестностью, честностью, беспристрастностью. Эксперт получает оценочные
79
листы, содержащие перечень наиболее характерных ситуаций, встречающихся в деятельности руководителя. Обычно в оценочных листах ситуации объединены в блоки: материально-техническое и кадровое обеспечение подразделения, процесс функционирования подразделения, организация труда руководителя, отношение подчиненных к работе и др. Далее, пользуясь семизначной шкалой эффективности, эксперт оценивает деятельность руководителя в различных ситуациях.
Следующий этап в этой методике – самооценка, когда сам оцениваемый руководитель заполняет оценочный лист на себя. В результате обработки оценочных листов экспертов и листов самооценки составляются таблицы оценок эффективности руководителя по блокам ситуаций и отдельным ситуациям. Средством анализа служит карта нормативных оценок руководителей с использованием следующих показателей эффективности: высокая, перспективная, потенциальная, низкая.
Таким образом, карта нормативных оценок позволяет оценить руководителя, сравнивая его деятельность с существующими нормами оценки, характерными для данного коллектива.
Эта методика носит комплексный характер, так как, во-первых, дает разностороннюю оценку труда руководителя в разных ситуациях и разными людьми (коллегами, руководством, подчиненными), вовторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой политики, связанных с оценкой персонала, в-третьих, позволяет оценить труд руководителя в контексте работы всего коллектива.
В результате такой оценки можно сделать вывод, с каким руководителем Вы имеете дело.
9.3. Признаки слабого руководителя
Назовем чаще встречающиеся признаки слабого руководителя:
1.Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами.
2.Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам.
3.Занят деталями, участвуя во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени.
4.Письменный стол его всегда загружен бумагами, причем совершенно непонятно, какие из них важные, срочные и ненужные.
5.Работает по 10–14 часов, допоздна засиживаясь в учреждении.
80
6.Всегда носит портфель с непрочитанными бумагами с работы домой, а из дома – на работу.
7.Решение вопроса старается отложить на завтра, надеясь что он решится сам собой или его решит кто-то другой.
8.Никогда ничего не решает до конца.
9.Все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
10.Склонен из «мухи сделать слона», не способен отличать главное от второстепенного.
11.Старается принять наилучшее решение вместо выполнимого.
12.Фамильярен с подчиненными, стараясь приобрести репутацию хорошего руководителя.
13.Готов к любому компромиссу, ищет "козлов отпущения".
14.Работает по принципу "открытых дверей".
15.Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке.
В противовес сказанному, авторитет руководителя определяется следующими слагаемыми: компетентностью, ответственностью, требовательностью, честностью и правдивостью, доступностью, умением общаться с людьми.
Авот идеальный бюрократ:
1)готов выполнить любой приказ;
2)бесстрастен и безличен;
3)способен эффективно действовать в рамках существующих законов и предписаний;
4)сориентирован на предпочтение долга всем остальным чув-
ствам.
Контрольные и дискуссионные вопросы
1.В чем Вы видите специфику труда руководителя?
2.Сформулируйте основные требования к деятельности менеджера.
3.Каковы история и истоки менеджмента?
4.Назовите фамилии авторов классического менеджмента.
5.Основная идея моделей мотивационного типа управления.
6.Что Вы понимаете под процессом психологизации менеджмента? Когда и в связи с чем развивается этот процесс?
7.Каковы личностно-ролевые особенности деятельности современного менеджера?
81
8.Какие существуют научные методики оценки труда руководителя? Их преимущества и недостатки.
9.Как Вы оцениваете методику ситуационно-комплексной оценки труда управленческого персонала?
10.Назовите основные этапы комплексной оценки.
11.Ваше понимание экспертных оценок. Кто может выполнять роль эксперта?
12.Каково содержание экспертных листов?
13.Какая шкала индикаторов используется для оценки эффективности деятельности управленца?
14.Для чего необходима самооценка и как ее результаты соотносятся с данными экспертных оценок?
15.Сформулируйте основные признаки слабого руководителя.
16.Что значит «идеальный бюрократ»?
17.Основные слагаемые авторитета руководителя.
Рекомендуемая литература
1.Ватин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1992.
2.Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности.–М.,1990.
3.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1991.
4.Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996.
5.Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
6.Дункан Джек У. Основополагающие идеи менеджмента. – М.:
Дело, 1995.
7.Заславская Т.П., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. – Новосибирск, 1991.
8.Мескон М.Х., Альбет М., Хероури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 1994.
9.Научная организация труда в управлении производственным коллективом. – М., 1991.
10.Печчеи А. Человеческие качества. – М., 1985.
11.Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. – М., 1992.
12.Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.
82