Материал: 1704

3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА, ОРГАНИЗАЦИИ, ОБЩЕСТВА

Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит, в первую очередь, от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.

3.1. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

В состав трудовых ресурсов России включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет включительно.

Россия занимает шестое место по населению в мире 2 %, и пятое по трудовым ресурсам. На 100 человек трудоспособных приходится 70 нетрудоспособных. Для сравнения – в Японии это 41 человек, в развивающихся странах – 100.

Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире, нижняя граница составляет 15 и даже 14 лет, что позволяет увеличить долю граждан трудоспособного возраста. К примеру, в США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16 – 64 лет; в Канаде и Японии – 15 64; в Великобритании, для женщин – 16 – 59 лет, для мужчин – 16 – 64 года. Правда, не надо при этом забывать о средней продолжительности жизни в России и названных странах.

В нашей стране понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей академика С.Струмилина, и с 1922 года показатель трудовых ресурсов включается в систему централизованных показателей экономики страны наряду с основными средствами, природными ресурсами и др.

Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие

28

периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:

1) необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;

2)обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщинматерей;

3)осуществление комплекса мероприятий, направленных на предотвращение дальнейшего роста заболеваний и на увеличение средней продолжительности жизни;

4)изучение миграционных процессов, их интенсивности для определения мер по их рационализации.

Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.

Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между перепи-

сями методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.

При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет прак-

29

тическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 5, 6, 7).

На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.

_______________

14См. Россия в цифрах. – М.׃ Россия, 2006. – С. 73.

15Омский областной статистический ежегодник. Ч. II/ Омскстат. – Омск, 2006. –

С. 70.

30

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человекомесяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.

Известны два пути использования трудового потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит с той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется

втой же пропорции, что и объем производства. Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны, необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала

втесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциалрегиона с числом рабочих мест (табл. 2 – пример).

31

3.2. Функциональная структура кадров предприятия

Основой формирования рациональной структуры кадров предприятия является функциональное разделение труда на предприятии на отдельные виды работ по признаку трудовой функции. Весь трудовой процесс можно представить как взаимосвязанную совокупность разнообразных трудовых функций.

Функциональное разделение труда предшествует профессиональному. Если профессия как род трудовой деятельности формируется на основе интеграции трудовых функций, то их дифференциация порождает разные специальности по профессии. Внутри же функциональных групп происходит дальнейшее разделение труда по признаку квалификации. Т.е. на предприятии имеется система взаимодействующих форм разделения труда, в которой ведущее место занимает функциональное разделение труда. В конечном итоге, содержание

32