Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере компании "Эмирейтс")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
54
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики
компании «Эмирейтс»
3.1. Предложения по совершенствованию мотивационной политики
Анализируя сложившуюся в компании «Эмирейтс» социальную ситуацию,
приходится признать, что руководство все еще находится в поиске
эффективных социально-экономических и правовых рычагов управления
мотивации к управлению персоналом, это подтверждает проведенная нами
методика, например на опрос «Удовлетворенности работой» в данной
организации.
Персонал в количестве 45% ответили «положительно» на вопрос «Перешли бы
Вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая
возможность». Так же на вопрос «Нуждаетесь ли Вы в повышение
квалификации», 69 % персонала, дали положительный ответ. Данный опрос
показывает, в какой степени нужно руководству задуматься о методах
стимулирования персонала.
Что касается проблемы мотивационной политики, то в первую очередь
необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного
обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную
основу.
Рассмотрим выявленные недостатки в виде «дерево проблем» и представим
(Рисунок16).
Рисунок 16. «Дерево проблем» управления персоналом
в компании «Эмирейтс» за 2018 г.
Подводя итоги, можно с уверенностью сказать, что сегодня в авиакомпании
55
существует реальная возможность для создания эффективного управления
персоналом, что, несомненно, положительно повлияет на решение бизнес -
задач, которые стоят перед компанией «Эмирейтс» на современном
финансовом рынке.
Для большей наглядности представим выявленные недостатки в процессе
анализа мотивации персоналом в компании «Эмирейтс» (Таблица 7).
Таблица 7
Недостатки, выявленные в ходе проведенного анализа и опроса персонала
компании «Эмирейтс»
Подсистемы в
системе
управления
персоналом
Недостатки
Рекомендации
Управление
трудовыми
отношениями
По данным анкетного
опроса, было выявлено, что
10 % численности
персонала имеют
отрицательное отношение к
руководству компании
Лояльное отношение руководства к
своим подчиненным
Управление
развитием
персонала
По данным анкетного
опроса, количество
персонала в виде 45 %
опрошенных сотрудников
сменили бы место работы,
если бы представилась
такая возможность
Расширить методы
нематериального стимулирования
работы, что обеспечит большую
производительность труда
сотрудников в рабочее время.
Система развития сотрудников
должна быть в тесном
сотрудничестве с другими
подсистемами управления, в
частности с системой мер
стимулирования и наказания
56
Подсистемы в
системе
управления
персоналом
Недостатки
Рекомендации
Управление
мотивацией и
стимулированием
труда персонала
В анкетном опросе
наибольшее количество
сотрудников, а именно 69 %
опрошенных, выразили
потребность в повышении
квалификации
Внедрение системы KPI
Известно, что элементарный,
график ежедневных действий
специалиста, вывешенный перед
каждым из них, просто самим
фактом своего существования
увеличивает рабочую
производительность сотрудников.
сотрудник постоянно должен
стремиться к выполнению KPI
чтобы получать премии
Управление
социальным
развитием
Проанализировав виды не
материального
стимулирования было
выявлено, что отсутствует
социальное развитие для
детей сотрудников
1. Предоставление путевок в
детские лагеря.
2. Организация детского
новогоднего праздника.
3. Вручение новогодних подарков
Также необходимо отметить, что руководство компании «Эмирейтс»
может создать высокопрофессиональный коллектив, который значимо повысит
конкурентоспособность компании благодаря правильно разработанной
стратегии управления персоналом.
В первую очередь изменения касаются квалификации сотрудников, а
также их трудовой мотивации, потому что это одни из самых важных факторов,
влияющих на занятость сотрудников. Необходимость и целесообразность
управления персоналом очевидна, так как оно способствует слиянию и
реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов
организации и общества в целом.
57
Анализ деятельности компании показал, что не проводится мероприятий
по улучшению положения и поиску новых резервов экономического
стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые
гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся
резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности
бизнеса.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать,
прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования компании для извлечения максимальной
прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся
систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых
форм морального и материального стимулирования путем административных,
экономических и социально-психологических методов управления.
На основе проведенного исследования системы стимулирования
персонала компании «Эмирейтс» можно сделать вывод, что система
стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с
учетом новых подходов и тенденций менеджмента. Необходимо определить
технологию мотивации труда в компании.
Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей
работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом
особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования
трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.
Необходимость совершенствования мотивационной политики в компании
«Эмирейтс» определяется выявленными в процессе исследования и анализа
недостатками:
проводя анализ методов подбора и отбора персонала, уделяется не достаточное
углубленное изучение, в выборе кандидата на требуемую должность.
Специалисты компании «Эмирейтс» проходят недостаточно тщательный
профессиональный отбор кандидатов;
58
отсутствие автоматизированных систем управления персоналом. Данное
отсутствие несет в себе множество правовых, нормативных погрешностей, в
том числе включая ошибки, связанные с человеческим фактором и более
действенного учета управления персоналом;
повышение квалификации относительно молодой метод, данное направление
не может похвастаться своей гибкостью, готовностью к изменениям,
возможностью предоставить площадку для творчества амбициозным и
креативным сотрудникам, исходя из этого анкетный опрос показывает, что
наибольшее количество опрошенных сотрудников (69%), а выразили
потребность в повышении квалификации;
наиболее сложными факторами и критериями выявленными при анализе
формирования СУП является мотивация к работе и интерес к
профессиональным вопросам и творческой работе.
Совершенствование системы управления персоналом неразрывно связано с
оценкой теоретических и методологических перспектив, понимания целей,
задач, стандартов, принципов и процедур управления персоналом, а также
организационных и практических подходов к механизму его реализации
32
.
Поэтому наряду с необходимостью совершенствования мотивации предприятие
должно идти по таким направлениям, как система оценки сотрудников.
Данная система должна находиться в тесном сотрудничестве с другим
управлением подсистем, в частности с системой мер стимулирования и
мотивации. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и
разнообразным с тем, чтобы он, с одной стороны, обеспечивал осуществление
кадровой политики, а с другой — способность адекватно реагировать на
результаты оценки. Для этого предлагаются следующие мероприятия (Таблица
18).
Таблица 8
32
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 439 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2588