Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
52
подготовленными к работе в гостиничной сфере, т.е. владеющими
достаточным уровнем профессионализма, позволяющими достич
наибольших результатов в деятельности ГК ФСО РФ. Если сопоставить
образовательный уровень сотрудников и ответ на данный вопрос то можно
сделать вывод – низкий уровень имиджа работы в сфере обслуживания.
Проблема в том, что некоторые сотрудники свою работу приравнивают к
домашней.
Вопрос 4. Повышение своего образования и профессиональной
квалификации обязательно в трудовой деятельности?
100% респондентов отвечают да, что счтают необходимым повышать
свое образование. Похвально, что они пытаются идти в ногу со временем,
постоянно отслеживают вновь появляющиеся технологии в гостиничной
сфере, и хотят применять их в своей практике. Можно сказать что весь
коллектив понимает и видит путь оптимального развития
профессиональной компетентности – это получение образования и
повышение квалификации.
Вопрос 5. Получаете ли Вы удовлетворение от работы в ГК ФСО
РФ?
86,6%. респондентов отвечают, что им нравится работать в ГК ФСО
РФ? Можно сделать вывод, что в коллективе существует благоприятный
психологический климат. Существенная удовлетворенность своей
деятельностью для гостиницы это снижение текучести кадров и в
результате стабильность и результативность всей деятельности. Это
является показателем эффективной деятельности сотрудника так и всего
коллектива.
Вопрос 6. Оцените уровень профессионализма работников
гостиничного комплекса
53
80% респондентов читают, что уровень профессионализма
работников высокий. Высокий уровень оценки своих коллег показывает,
что в ГК ФСО РФ хороший психологический климат.
Общая численность персонала гостиницы на 2015 год составила 90
человек, из которых 16 – аппарат управления, 74 – работники среднего и
низшего звена (см. табл. 2). По проведенному анализу, можно сказать, что
служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст
обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 20 до 60.
В результате анализа анкетирования можно подвести следующие
выводы:
коллектив достаточно опытен в оказании гостиничных услуг, в
коллективе сформировано профессиональное поведение: опыт в
выполнении должностных обязанностей и функций;
гостиничный комплекс хорошо оснащен в материально-техническом
плане. Постоянное приобретение современного оборудования, мебели
отвечающим международным требованиям в гостиничной сфере.
Стараются обеспечить комфорт проживающих, а также улучшить свои
условия труда;
большинство опрошенных считают себя подготовленными к работе с
проживающими в гостиничном комплексе, т.е. владеющими достаточным
уровнем профессионализма;
повышение своего профессионального уровня все сотрудники
считают обязательной частью своей трудовой деятельности;
хороший психологический климат в коллективе обеспечивает
эффективную работу гостиничного комплекса.
54
Таблица 2
Структура персонала гостиницы (по возрасту)
Возраст персонала
Процентное соотношение
20 - 28 лет
25%
29 – 38 лет
38%
40 – 50 лет
25%
51 – 61 лет
12%
Анализ персонала гостиницы по стажу работы (см. табл. 3), показал,
что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (45%). Это означает, что
текучесть кадров очень большая, это может быть связано с различными
аспектами, например, маленький размер заработной платы,
бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым
кадровая служба гостиницы постоянно в поисках новых сотрудников.
Также это имеет и положительный аспект т.к. есть широкое поле действия
для мотивационного процесса.
Таблица 3
Структура персонала гостиницы (по стажу работы)
Стаж работы
Процентное соотношение
1 - 5 лет
45%
6 – 10 лет
23%
11 – 15 лет
15%
16 – 20 лет
40%
По данным таблицы 4 видно, что 57% работников имеют высшее
образование, 25% работников гостиницы имеют средне специальное
образование, 15% персонала имеют среднетехническое образование, и
всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что
персонал отбирают по определенным критериям, в том числе и по
55
образованию.
Таблица 4
Структура персонала гостиницы (по образованию)
Образование персонала
Процентное соотношение
Среднетехническое
15%
Средне-специальное
25%
Высшее
57%
Два высших и более
3%
Также наблюдается небольшое, но преимущество персонала
женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой
данного предприятия. В гостинице мужчины (45%) занимают руководящие
должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд
или специфика самой работы требует мужского присутствия.
По результатам проведенного анализа структуры гостиницы можно
сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и
руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е.
совершенствование системы заработной платы, улучшение социального
пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на
данном предприятии уменьшится.
Причины текучести кадров в гостинице разные. В основном они
такие:
Неясные шансы для роста
Низкий заработок
Слишком много работы (переработки)
Чрезмерные требования
Слишком сильные физические нагрузки
Недостаточное обеспечение
Разочарование в ожиданиях.
По данным таблицы. 5, видна динамика за последние два года
56
показателях по персоналу. Плановая численность персонала составила в
2014 году 86 человек, и изменилась в 2015 году, составив 90 человек
(отклонение. 4). Среднесписочная численность в 2014 году, составила 78
человек, в 2015 – 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2014 году - 8
человек, в 2015 году – 9 человек, количество принятого персонала в 2014
году составило 11 человек, в 2015 – 13 человек, количество уволившихся
сотрудников составило в 2014 и в 2015 годах – 4 и 5 человек
соответственно, количество работников проработавших весь год составило
в 2014 году – 74 человека и в 2015 году – 76 человек. Коэффициент
текучести составили в 2014 и 2015 годах – 3,8 и 4,9 соответственно;
коэффициент оборота по приему в 2014 году – 0,14, в 2015 году – 0,16;
коэффициент оборота по выбытию составил в 2014 и 2015 годах – 0,05 и
0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2014 году – 0,94, в 2015
– 0,93. По опросам персонала, основная причина ухода из гостиницы это
маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20%
- отсутствие карьерного роста.
Таблица 5
Динамика численности персонала ГК ФСО РФ
Показатель
Величина
Динамика
2014
2015
Плановая численности персонала
86
90
4
Среднесписочная численность персонала
78
81
3
Нехватка персонала
-8
-9
-1
Количество принятого персонала
11
13
2
Количество уволившихся работников
4
5
1
Количество работников, проработавших весь год
74
76
2
Коэффициент текучести
3,8
4,9
1,1
Коэффициент оборота по приему
0,14
0,16
0,02
Коэффициент оборота по выбытию
0,05
0,06
0,01
Коэффициент постоянства состава
0,94
0,93
-0,01
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356