Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
62
4. Позиции 1;17 (S), 6;7;12-14 (О), 7;8(Т) позволит гостинице выйти
на качественно новый уровень обслуживания, позволит избежать
конкурентной угрозы, позволит гостинице стать более
конкурентоспособной.
Проведенный SWOT-анализ показал, что в кадровой работе
необходим системный подход. Это связано с тем, что переход к рыночным
отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение
конкурентоспособности изменили требования к персоналу, повысили
значимость их творческого отношения к труду и высокого
профессионализма. Повышение эффективности управления персоналом с
помощью комплексной программы мотивации. Создать мотивационную
программу, которая стала бы частью кадровой политики гостиничного
комплекса.
2.3 Оценка мотивационной системы гостиничного комплекса ГК
ФСО РФ
Экономические, социальные и административные методы мотивации
стимулирования труда работников использует ГК ФСО РФ.
В гостиничном комплексе нет мотивационной программы
персонала.
Заработная плата является основным методом мотивации. Помимо
оклада выплачивается премия, связанная с результативностью
деятельности гостиницы, которая зависит от загрузки гостиницы.
В гостинице вознаграждение за выслугу лет выплачивается
работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный
год.
Также работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни
или праздничные производится в двойном размере;
63
доплата за дополнительные должностные обязанности,
связанные с материальной ответственностью.
Работникам гостиницы выплачивается материальная помощь к
отпуску, в связи с рождением ребенка, в связи с похоронами, тяжелыми
материальными условиями.
Социальная мотивация в гостинице выражается следующим:
повышение квалификации сотрудников за счет гостиницы;
строгое соблюдение гарантий, установленных в
законодательстве о труде для работающих женщин-матерей;
медицинское обслуживание.
Трудовая производственная дисциплина поддерживается
административной мотивацией в виде наложения взысканий,
предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с
работы, на основании служебных записок руководителей подразделений.
В результате проведенного опроса были получены данные об
эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных
элементов в частности.
Основными методами стимулирования персонала признаны
экономические. Вовлечение работника в управление персоналом,
управление по целям, по мнению работников, используется недостаточно
эффективно или вообще не используется.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда,
используемых менеджментом, отражено в таблице 8.
Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации
персонала основными компонентами, которой являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
64
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства.
Таблица 8
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых
руководством ГК ФСО РФ (по пятибалльной шкале)
Метод
Баллы
Обслуживающий
персонал
Администраторы
Создание условий труда
4
4,4
Вознаграждения
Зарплата
4,2
4,3
Решение социальных проблем
2
2,5
Нематериальные выгоды
2,4
3,6
Безопасность
Риск быть уволенным
4,5
4,7
Уважение
4,0
4,1
Стиль управления
3,6
4,0
Вовлеченность в дела
Знания целей, задач
2,1
3,1
Коммуникации
3,0
3,2
Участие в решении проблем
гостиницы
1,4
2,6
Отношение в коллективе
4,3
4,1
Способность самореализации
Карьера
2,1
3,5
Обучение
2,1
2,0
Рост мастерства
3,2
3,8
65
Интерес к работе
Управление по целям
3,9
4,1
Самостоятельность
4,2
4,1
Ответственность
4,4
4,1
Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности
персонала вопросами организации системы оплаты труда. Необходимо
рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.
Существует взаимосвязь и взаимозависимость целей деятельности
руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда.
Система оплаты труда предназначена для введения материальных
рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития
предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и
расширение поля должностных обязанностей персонала.
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда
работников ГК ФСО РФ можно сделать вывод о том, что позволяет
определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с
самооценкой и статусом в обществе;
3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,
отношением в коллективе;
4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и
справедливости оценки труда;
5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной
зарплатой;
6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего
отдела – значимый показатель, для работника.
66
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты
труда, как фактора мотивации для работников гостиницы, однако в целом
работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом,
организации в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и
результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Однако, для более эффективного функционирования гостиницы,
необходимо учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника
на основе разработанной системы.
Большинство сотрудников гостиницы хотели бы видеть в виде
вознаграждений премирование – 35%, по 20% - подарки к праздникам и
организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы
получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.
Таким образом, система мотивации в гостинице развита слабо,
руководству необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения
текучести кадров и соответственно повысить интерес сотрудников к своей
работе.
Выводы по главе 2
ГК ФСО РФ не является юридическим лицом, действует в
соответствии с внутренними положениями ФСО РФ и в своей
деятельности руководствуется соответствующими законодательными
актами в сфере гостиничного бизнеса на территории Российской
Федерации.
В результате анализа персонала методами анкетирования, анализа
состава персонала и SWOT-анализа можно подвести следующие выводы:
в коллективе достаточный опыт в выполнении должностных
обязанностей и функций;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356