Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
72
Рисунок 9: Процесс подготовки мотивационной системы персонала
43
На первом этапе, организация устанавливает четкую цель, список
задач, которые необходимо решить. Далее идет переподготовка
управленческого персонала, которая, исходя из поставленной цели,
в следующем этапе разрабатывает план социального развития, который
будет включать в себя разные мероприятия (культурно-массовые,
корпоративные и т. д.). В определенных условиях необходимо создать
предпосылки — инфраструктуры, для обеспечения бесперебойной работы
мотивационной системы персонала, что и является заключительным
этапом подготовки мотивационной системы персонала. Для повышения
эффективности деятельности организации, принципиально важно чтобы
работник полностью осознавал, что увеличение прибыли организации
находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная
прибыль должна послужить средством вознаграждения персонала. Если
высшая цель организации - увеличение прибыли, не достигнута, то цели
всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно
считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов
составления мотивационной системы персонала - баланс интересов.
В этом значении организация постоянно должна вырабатывать новые
модели мотивации сотрудников. Учитывая тот факт, что для каждой
коммерческой организации главной целью является достижение
максимальной рентабельности и прибыли, считаем, что в рамках
43
http://moluch.ru/blmcbn/8830/image001.png
73
осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации
персонала, организация также должна стремиться к внедрению
инновационных моделей мотивации. Подобные модели позволят повысить
уровень вовлеченности сотрудников на работе, удовлетворить
нематериальные потребности сотрудников, что в свою очередь будет
способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению
максимальной прибыли.
3.2 Проектные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ГК «ФСО РФ»
«На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из
важнейших ролей в управлении и развитии компании. Также следует
отметить, что мотивация является одной из функций классической теории
менеджмента, таких как планирование, организация, контроль,
координация. Мы можем строить огромные стратегические планы по
развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы
будут сотрудники компании - от менеджеров до простых рядовых
исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные
действия».
44
На основании проведенного анализа действующей системы
мотивации персонала в ГК «ФСО РФ» можно сформулировать ряд
предложений, направленных на ее совершенствование в виде проектных
мероприятий.
44
Фахрутдинова, М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно -
нежелание[Текст]/ М. Фахрутдинова// Управление персоналом. - 2015. - № 10. - С. 53 - 59.
74
Важно заметить, что нельзя выделить какую-то определенную часть
деятельности службы управления персоналом. Вся деятельность службы
управления персоналом выполняет фундаментальные задачи: - управление
планированием, использованием работников; - управление аттестацией
персонала; - управление обучением и развитием персонала; - управление
мотивацией персонала; - формирование корпоративной культуры в
гостиничном бизнесе. Поэтому проектные мероприятия связаны с
вопросами управления персоналом, кадровой работы. Это связано с тем,
что основной недостаток и проблема в кадрах. Необходимо
совершенствование в части процедур набора, отбора, адаптации, обучения,
служебно-профессионального продвижения, стимулирования персонала.
Проектируемые мероприятия, см.в табл. 9 где кратко раскрывается их
содержание.
Таблица 10
Сводная таблица проектируемых мероприятий по совершенство
ванию управления персоналом
Мероприятия
Содержание мероприятия
Отбор кандидатов при
приеме на работу и
профессиональная
адаптация
Собеседование с кандидатами на работу
Консультирование с психологом при отборе кандидатов на работу
Тестирование на профпригодность и личностные качества кандидата
Подробная информация кандидата о должностных обязанностях
Адаптация
Закрепление наставника
Повышение
квалификации
Изучение основ гостиничного бизнеса, делового этикета
Наставничество
Изучение опыта других гостиничных комплексов
Мотивация персонала
Система материального стимулирования
Морально-психологические методы стимулирования
Конкурс «лучшего в профессии»
Улучшение рабочей среды
Представление на повышение "классности"
Аттестация персонала
Служебно-профессиональное продвижение
Объективность проведения аттестации
Формирование кадрового резерва
Проводить анализ самоконтроля
75
3.2.1 Отбор кандидатов при приеме на работу и
профессиональная адаптация
Главные качества «идеального» работника, которые приведены по
мере убывания по значимости: ответственность, выполнение обещаний;
профессионализм, компетентность, образованность; доброта,
человечность, забота о людях; честность, порядочность; терпимость,
толерантность, тактичность.
ГК «ФСО РФ» необходимо выработать алгоритм приема на работу и
строго выполнять его. Может быть, необходимо принять Положение о
приеме кандидатов на работу в ГК «ФСО РФ» см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
Прежде всего, необходимо самому руководителю ГК проводить
серьезные собеседования с кандидатами с привлечением психолога.
В процессе собеседования с кандидатами в Управлении
рекомендуется обращать внимание на следующее:
автографические данные;
образование; (дополнительное образование), готовность
обучаться;
практический опыт, достижения;
выяснение причины ухода (увольнение) с последнего места
работы;
желаемое вознаграждение, заслуги;
индивидуальные пристрастия;
кто выступает гарантом;
первичное тестирование (по основным, по специфичным
вопросам);
предложение подготовить тезисы ведения своей работы.
Кадровая служба предлагает заполнить подробную анкету см.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4.
76
Психолог может провести несколько необходимых тестов на
выявление профессиональных и личных качеств. Существуют
определенные психологические методики. Как пример можно представить
несколько анкет, тестов и опросов, которые можно применять при приеме
на работу. Конечно, возможны варианты. см. ПРИЛОЖЕНИЕ 5
При приеме кандидатов принимаемых на работу подробно
раскрывать следующие моменты это:
рассмотреть организационную структуру и структуру
коммуникаций; рассказывать о политике в области работы с посетителями
гостиницы;
оговорить должностную инструкцию, ответственность, место и
коммуникации для работы нового сотрудника;
раскрывать систему качества работы и проводить инструктаж
техники безопасности;
представлять список документов, с которыми работнику
необходимо ознакомиться в первую очередь; возможность карьерного
роста, ротации, условий назначения на должность;
рассмотреть систему мотивации и обязательное представление
нового сотрудника коллективу.
Адаптация персонала в гостиничном предприятии существует в
четырех видах: организационная, профессиональная, социально-
психологическая и социально-физиологическая. Организационная
адаптация проводится службой персонала, в ходе которой персонал
получает полную информацию об организации, включая: историю
возникновения ФСО РФ, историю создания Гостиничного комплекса, как
особого объекта в структуре ФСО РФ, об организационной структуре
гостиницы, основные и дополнительные услуги гостиницы, принципы
гостеприимства, правила безопасности и гигиены, в конце проводится
презентация или экскурсия по гостиничному комплексу. «Чем больше
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356