Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО "КЗНПО")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
– организационно-технические (к ним относится привлекательность труда,
техническое оснащение труда, его рациональная организация, уровень
технологической организации производства);
– экономические (сюда входит сложность и условия труда, трудовой стаж
и квалификация работника, отраслевая принадлежность);
– социально-культурные (а именно – коллективизм, общекультурное и
нравственное развитие, социальная активность);
– личностные (к ним относится добропорядочность, оперативность,
дисциплинированность, творческое начало, наличие навыков).
5
Трудовой потенциал работника – величина непостоянная, он может
изменяться со временем как в сторону повышения, так и в сторону уменьшения.
В процессе трудовой деятельности по мере приобретения новых знаний и
навыков, улучшения условий труда созидательные способности работников
увеличиваются. Но при ухудшении условий труда, ужесточении режима
рабочего времени, ухудшении здоровья и т.д. они могут снижаться.
Персонал является одним из приоритетных ресурсов любой современной
организации. Если соотнести все свойства ресурсов в целом со свойствами
персонала, то заметим, что:
– персонал организации является таким же ограниченным, как и
природные ресурсы, из чего следует, что для наиболее полного удовлетворения
потребностей важно максимально эффективное использование человеческих
ресурсов, иными словами нужно всесторонне и более качественно использовать
человеческие ресурсы организации с целью достижения наиболее высоких
производственных результатов;
– персонал, как и экономические ресурсы, обладает свойством полезности
и стоимости, приносит определенную экономическую прибыль его владельцу,
5
Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа / К.А.
Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2018. – №
12–9. – С. 134–136.
18
что говорит о том, что профессионализм и наличие высокой квалификации у
работника могут принести доходы не только ему, но также и его организации;
– персонал организации, как другие ресурсы (экономические, природные,
производственные), может иметь износ, также нуждается в обновлении,
развитии. Общие свойства, которые присущи всем ресурсам, в сфере
человеческих ресурсов дополняются специфическими свойствами;
– отличительной особенностью персонала, в отличие от ресурсов других
видов, является наличием у каждого индивида интеллектуальных качеств.
Участие индивида в рабочем процессе благодаря интеллекту осмысляется с
помощью эмоций, чувств и сознания, приобретает эмоциональную окраску;
– только человек, являясь единицей человеческих ресурсов предприятия,
может применять творческий подход для решения производственных проблем,
обладает предпринимательскими способностями, не имеет ограничений в
применении своих знаний и опыта при участии в деятельности организации, что
может способствовать более эффективному функционированию организации;
– персонал предприятия по своей природе является восполняемым, но его
долговременность характера обуславливается тем, что знания человек получает
не один раз на всю жизнь, а на протяжении всей жизни, так как работает
несколько десятков лет;
– человеческие ресурсы являются важнейшим компонентом в структуре
взаимодействия остальных комплексов ресурсов. Этим и обуславливается
важность роли и ключевое значение персонала для деятельности современного
предприятия.
Достижение экономической эффективности возможно только в результате
взаимодействии всех ресурсов. Чем больше вложения в человеческие ресурсы,
тем выше становятся доходы в области материальных ресурсов.
Обратимся к взглядам современных ученых на сущность процесса
управления человеческими ресурсами.
По мнению Тохчукова М.О., управление человеческими ресурсами
предприятия представляет собой сложную систему, которая включает в себя
19
несколько взаимосвязанных взаимозависимых подсистем, нацеленных на
привлечение, использование и развитие трудовых ресурсов компании.
Обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
персонала организационным целям является конечным желаемым результатом и
главной целью управления человеческими ресурсами.
Бобкова О.О. отмечает, что управление персоналом выступает важнейшей
составляющей человеческих ресурсов, это совокупность определенных знаний и
практической деятельности, которая направлена на формирование в организации
качественного штатного состава. Повышение результативности деятельности
предприятия, а также удовлетворение потребностей сотрудников является
конечной целью управления человеческими ресурсами. Категорию
«человеческий ресурс» можно схематично представить следующим образом:
«Человеческий ресурс = Трудовые ресурсы + Человеческий потенциал». Данный
подход позволяет рассматривать человека по-новому в рамках системы
общественного производства.
6
Одаренко Т.Е. и Григорчук А.В. считают персонал одной из важных
конкурентных составляющих фирмы. В связи с этим перед предприятием
возникает необходимость инвестирования в человеческий капитал с целью
проведения работы над индивидуальными качествами сотрудников. Управление
человеческими ресурсами – это отдельная функция управления, которая
приобретает в последнее время все большее значение, так как эффективность
организации и ее конкурентные преимущества напрямую зависят от результатов
использования такого важнейшего ресурса, как человек.
7
Исходя из вышеперечисленного, можно сформулировать следующее
определение: управление персоналом предприятия представляет собой сложный
комплекс (или систему) целенаправленных действий, нацеленных на
6
Бобкова, О.О. Управление человеческими ресурсами в экономике / О.О. Бобкова //
Электронный научный журнал. – 2018. – № 12–2 (15). – С. 166–169.
7
Григорчук, А.В. Управление человеческими ресурсами как конкурентное
преимущество предприятия / А.В. Григорчук, Т.Е. Ода-ренко // Таврический научный
обозреватель. – 2016. – № 11–1 (16). – С. 246–248.
20
максимальную реализацию трудового потенциала человеческих ресурсов
фирмы, подразумевающий постоянную работу над стратегическим развитием
данных ресурсов не только с помощью эффективного отбора
высокопрофессиональных компетентных сотрудников, но также через
формирование эффективной системы их развития.
Можно сделать вывод, что персонал организации в современных условиях
развития экономики выступает важнейшим стратегическим ресурсом компании,
из издержек превращаясь в активы. Возрастает значение инвестиций в развитие
человеческих ресурсов с последующей их капитализацией и получением от
данных вложений максимального эффекта. Характеристиками персонала
организации выступают количественные и качественные показатели, он
определяется наличием определенных компетенций, опыта, интеллектом, своей
способностью к постоянному развитию и совершенствованию. Современное
устойчивое конкурентоспособное предприятие всегда стремится использовать
возможности сотрудников максимально эффективно, способствовать
реализации их трудового потенциала путем создания необходимых условий для
интенсивного развития их возможностей и максимально полной отдачи.
1.2. Понятие и сущность мотивации персонала
Целью мотивации и стимулирования труда выступает направление усилий
работников на решение задач, влияющих на эффективность деятельности
организации.
А. Я. Кибанов считает, что «мотивы являются побудительными причинами
поведения и действий человека, возникающих под воздействием его
потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком
блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут
выполнены определенные трудовые действия».
8
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2015. – 368 с.
21
Красноженова Г.Ф. под мотивом понимает «то, что вызывает
определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние
движущие силы».
9
Е. А. Митрофанова в своей работе называет мотивом «внутреннее
побуждение человека, обуславливающее его активность, в том числе и трудовую
активность».
10
Жалибаев Ж. предлагает следующее определение – «мотив – осознанное
внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному
на удовлетворение ею тех или иных потребностей».
11
В определениях, представленных авторами, с нашей точки зрения, не
разделяются и не берутся в учет особенности индивидуальной и групповой
мотивации. Мы считаем, что стоит разграничить групповую и индивидуальную
мотивации, ведь индивидуальную мотивацию следует рассматривать как
первичную по отношению к групповой, являющейся более сложной и емкой.
Мотивация трудовой деятельности может быть рассмотрена как желание и
намерение работника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе
осуществления им трудовой деятельности.
12
Мотивация трудовой деятельности – это такое побуждение к труду,
которое определяет отношение работника к труду и его поведение при
осуществлении своих обязанностей. Потребности – это главные факторы
мотивации.
Уровень, на котором сотруднику предоставлена возможность
удовлетворения потребностей при осуществлении трудовых обязанностей,
перспективы удовлетворения сотрудником потребностей при дальнейшем
9
Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Г.Ф.
Красноженова, П.В. Симонин. – М.: Инфра–М, 2018. – 457 с.
10
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
11
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
12
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3859