Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО "КЗНПО")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
осуществлении трудовой деятельности, а также максимально актуальные для
него потребности лежат в основе мотивации трудовой деятельности.
13
Рассматривая мотивацию трудовой деятельности как одну из главных
функций менеджмента, можно проследить связь с процессом побуждения себя и
других людей к деятельности посредством определения системы мотивов
поведения человека для решения личных задач и достижения целей организации.
Мотивацию можно понимать, как систему побуждений, вызывающих
активность индивида, или иначе, совокупность таких факторов как мотивы,
потребности, стремления и намерения, определяющих поведение, и как систему
возникновения, определения мотивов, характеристику процесса,
стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на
определенном уровне.
Реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда
работников и повышению уровня производительности, при управлении
персоналом представляет собой мотивацию его трудовой деятельности.
Закрепление в качестве постоянно действующей доминанты эффективных
методов мотивации, а также определение мотивов сотрудника организации в
процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации.
14
Под мотивацией следует понимать такой процесс введения человека в
психологическое состояние, находясь в котором он действует тем или иным
образом для достижения собственных целей.
Анализ понятия «стимулирование» следует начать со значения слова
«стимул». Автор А. Я. Кибанов под стимулом понимает «побуждение к
действию, причиной которого является интерес как форма реализации
потребностей».
15
13
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 284 с.
14
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
15
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
23
Е. А. Митрофанова характеризует стимул как «разнообразные внешние
воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на
мотивацию персонала для достижения поставленных целей».
16
В понимании Свечникова Ю.А., стимул – это любой фактор (процесс,
предмет, явление), в той или иной степени детерминирующий (побуждающий,
направляющий, подталкивающий) трудовое поведение людей.
17
В. С. Половинко характеризует стимулы как «совокупность внешних
относительно субъекта обстоятельств, побуждающих человека определить
направленность поведения, показывая преимущества и недостатки, которые
могут возникнуть в результате».
18
Сафронова А.В. определяет понятие «стимул» как метод воздействия на
трудовое поведение работников, опосредованный через их мотивацию, замечая,
что прямое воздействие на мотивацию опирается, а в качестве мотива выступает
желание (или потребность) избегания наказания. В том числе, по его мнению,
любой стимул адресуется определенным мотивам, и способен вызывать
желаемый результат только в случае, если у работника актуализирован мотив,
соответствующий используемому стимулу. Более того, стимул соответствует в
большей степени понятию «вознаграждение».
Проанализировав перечисленные определения, можно утверждать, что под
стимулом многие исследователи понимают исходящее извне воздействие на
человека, которое побуждает его к тем или иным формам поведения.
Стимулы становятся инструментами мотивации в ходе процесса
приведения их в действие, иными словами, в процессе стимулирования.
Стимулирование – это метод, применяющий для достижения организационных
16
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
17
Свечникова, Ю.А. Современные технологии отбора персонала в организации / Ю.А.
Свечникова // В сборнике: Социокультур-ные факторы консолидации современного
российского общества, сборник статей II Всероссийской научно–практической конференции.
– 2016. – С. 97–99.
18
Сафронова, А.В. Особенности развития технологий оцен-ки, подбора, отбора и найма
персонала организации / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Science Time. – 2018. – № 4 (28).
– С. 748–754.
24
целей путем улучшения условий существования сотрудников, воздействие на
персонал через систему вознаграждений денежного, организационного или
иного характера.
19
Таким образом, существуют расхождения в понимании мотивации и
стимулирования, о чем свидетельствует изучение теоретической литературы.
Стимулирование, имеющее своей главной целью побуждение работников в
процессе трудовой деятельности достигать цели организации и своих
собственных целей, многие ученые рассматривают как инструмент мотивации.
Стимулирование регулирует поступки отдельных людей для достижения
общих целей организации, а мотивация выступает как внутренний побудитель к
совершению человеком каких-либо действий.
Стимулирование направляет к определенным действиям работника,
понимающего реальность получения собственной выгоды. Целью
стимулирования является формирование у персонала мотива для решения
стоящих перед ним задач, что и требует руководство организации.
В процессе реализации трудовой функции поведение человека базируется
на взаимодействии как внутренних, так и внешних побудительных сил.
Побудительные силы внутренние – силы, имеющие сложную систему и
непосредственно связанные с мотивацией труда, а внешние побудительные силы
имеют косвенную связь с мотивацией трудовой деятельности.
Система побудительных сил (собственно, мотивация) в своей структуре
содержит следующие элементы: потребности, мотивы, интересы, ценности,
стремления, желания, идеалы, ценностные ориентации. Под системой,
формирующей внутренние побудительные силы трудовой деятельности,
понимается трудовая мотивация.
Можно определить следующие основные функции мотивов:
– ориентирующая, нацеливающая сотрудника на вариант трудового
поведения, необходимый для предприятия;
19
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
25
– смыслообразующая, определяющая смысл поведения сотрудника и
показывающая для него значимость данного поведения;
– опосредствующая, связанная с итогом влияния на трудовое поведение
сотрудника как внутренних, так и внешних побуждений;
– мобилизующая, побуждающая сотрудника сосредоточить внимание на
реализации важных для него видов трудовой деятельности;
– оправдательная, отражающая отношение сотрудника к установленной и
общепринятой форме трудового поведения, той или иной социальной норме.
20
Формирование мотивов возможно при соблюдении следующих условий:
– в пользовании общества (или субъекта управления) находится
необходимый набор благ, который может быть использован для удовлетворения
социальных потребностей;
– получение этих благ сотрудником возможно в случае приложения усилий
в процессе реализации трудовых функций;
– трудовая деятельность в отличии от других видов деятельности дает
сотруднику возможность получить данные блага с наименьшими моральными и
материальными затратами ресурсов.
Отсутствие этих условий делает невозможным формирование мотива у
сотрудника к трудовой деятельности. На уровне организации мотивация
трудовой деятельности персонала должна создавать условия для:
– обеспечения всех сотрудников трудовыми обязанностями;
– предоставления в целях обеспечения служебного и профессионального
роста равных прав;
– соответствия уровня оплаты труда и результатов трудовой деятельности;
– создания условий безопасности для осуществления трудовой
деятельности;
– поддержания благоприятного для трудового коллектива
психологического климата и др.
20
Горшенина, Е.В. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами на
предприятии / Е.В. Горшенина // Экономические исследования. – 2017. – № 1. – С. 1.
26
Трудовая мотивация на предприятии выполняет следующие задачи:
– повышение с помощью разработки и внедрения комплексной системы
мотивации сотрудников результативности и эффективности функционирования
предприятия;
– повышение результативности и качества выполняемых подразделениями
работ, снижение издержек финансово-хозяйственной деятельности организации
и как следствие, повышение эффективности и рентабельности деятельности
предприятия в целом;
– обеспечение роста результативности и эффективности трудовой
деятельности отдельных работников.
21
Когда работник добивается успеха в своей трудовой деятельности, это
мотивирует его закрепить соответствующее эффективное трудовое поведение.
Для того, чтобы повысить оптимальность трудовой деятельности на
предприятии в целом, необходимо на практике ознакомить всех сотрудников с
фактами успеха в процессе труда. Инструментом, понижающим уровень
напряжения работника, который появляется в качестве ответной реакции на
появление потребности получить или достичь что-либо, выступает мотивация
трудовой деятельности.
22
В управлении персоналом существует классификация видов мотивации,
согласно которой выделяют два ее базовых вида: материальная и
нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. К элементам
нематериальной мотивации трудовой деятельности относятся: публичные
признания и поощрения; вручение почетных грамот и ценных наград;
делегирование полномочий; помещение фотографий на доску почета;
предоставление возможности карьерного роста и гибкого графика работы.
Что касается материальной мотивации трудовой деятельности, то она
подразделяется на прямую, к примеру, это предоставление премий, оплата труда,
21
Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В.Ю.
Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. – 120 с.
22
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3859