Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО "КЗНПО")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
бонусы, подарки, и косвенную, включающую в себя, например, скидки на
продукцию предприятия, организацию корпоративного питания, предоставление
льгот на приобретение жилья и пр.
Комплексный, системный подход к мотивации трудовой деятельности
является оптимальным инструментом управления, учитывающим потребности и
ожидания работников. Но также необходимо учитывать то, что трудовая
деятельность работников должна удовлетворять в том числе и социальные
потребности, которые выражаются в желании работника производить приятное
впечатление на окружающих, быть в хороших отношениях с коллегами.
23
Если рассматривать мотивацию как процесс, то следует выделить ряд
последовательных этапов.
Первый этап – возникновение ощущаемых человеком потребностей, для
удовлетворения которых он принимает решение предпринять определенные
действия;
Второй этап – поиск путей, устраняющих потребности, определение
направлений действий, с помощью которых потребности будут удовлетворены;
Третий этап – определение целей (направлений) действия. Выбор
человеком на основе направленности и силы проявления мотивов, что и какими
средствами он должен сделать, что получить для удовлетворения потребности;
Четвертый этап – трактуется как осуществление действия, т. е. затрата
усилий для совершения действия, что позволяет осуществить потребность.
Возможно изменение целей, которые в процессе осуществления действий могут
претерпеть изменения;
Пятый этап – получение вознаграждения за проделанную работу.
Выполнив определенные действия, человек получает то, что требуется ему для
удовлетворения потребностей, а в случае необходимости, то, что он хочет
обменять на желаемое для него. На этом этапе определяется, привело ли
23
Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа /
К.А. Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2019.
– № 12–9. – С. 134–136.
28
выполнение действий к желаемому результату, что ослабит, усилит или сохранит
на прежнем уровне мотивацию к деятельности.
Шестой этап – устранение потребности, что приводит или к завершению
деятельности до появления новой потребности, или к поиску возможностей и
осуществлению действий по удовлетворению.
24
Понимание логики мотивационного процесса не дает решающих
преимуществ при управлении этим изменчивым процессом, характер которого
зависит от потребностей, способствующих его началу. Да и сами потребности,
находящиеся в сложном постоянно меняющемся взаимодействии друг с другом,
то противоречат друг другу, то способствуют усилению действий некоторых из
них.
25
Общепринятыми принципами мотивации трудовой деятельности,
используемыми в практической деятельности, являются:
– принцип справедливости и объективности поощрения (основной);
– принцип своевременности поощрения сотрудников по результатам
достижения ими поставленных целей трудовой деятельности;
– принцип индивидуального подхода, востребованность и актуальность
которого в современных условиях высока;
– принцип связи потребностей работников с типом мотивации.
Стимулирование сотрудника за его трудовую активность реализуется
работодателем с помощью вознаграждения, в качестве которого, в основном,
работники воспринимают заработную плату. Именно поэтому стимулирование
может считаться внешним побуждением человека, а мотивация – внутренним.
Трудовое вознаграждение может быть разного характера (материального,
морального, организационного и т.д.).
24
Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа /
К.А. Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2019.
– № 12–9. – С. 134–136.
25
Сафронова, А.В. Особенности развития технологий оцен-ки, подбора, отбора и найма
персонала организации / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Science Time. – 2018. – № 4 (28).
– С. 748–754.
29
При осуществлении своих трудовых функций, человек вступает во
взаимодействие с предметами и средствами труда, людьми и окружающей
средой. Следовательно, стимулирование его возможно при изменении условий
существования как на рабочем месте, так и за его пределами.
26
На рисунке 2 отражен механизм воздействия через мотивацию на
поведение работника, а влияние на его мотивацию происходит с помощью
стимулирующих инструментов. К ним относятся: предметы и средства труда,
заработная плата, трудовой коллектив и окружающая среда.
Рисунок 2 – Регулирование трудового поведения работника
В систему стимулирования персонала может входить большое количество
элементов. Е.А. Митрофанова выделяет следующие элементы системы
мотивации (рисунок 3).
26
Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В.Ю.
Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. – 120 с.
30
Рисунок 3 – Элементы системы стимулирования труда
На рисунке 3 представлена общая схема элементов системы мотивации
труда персонала, включающая элементы материального и нематериального
стимулирования, а также промежуточное между ними звено – систему
социальных гарантий. Среди них, как правило, выделяют: бонусы, заработную
плату, участие в получении прибыли компании, участие в акционерном
капитале, планы дополнительных выплат, сберегательные фонды, программы
жилищного строительства, страхование жизни. Также это могут быть
стипендиальные программы, программы медицинского обслуживания, по
обучению персонала, воспитанию и обучению детей, консультативные службы,
обеспечение питания, программы выплат по временной нетрудоспособности,
стимулирование свободным временем, льготы и компенсации, не связанные с
результатами труда, отчисления в пенсионный фонд и др.
Можно сделать вывод, что в структуру мотивации личности входят
потребности, мотивы, интересы, ценности, стремления, желания, идеалы,
ценностные ориентации. К важным элементам системы мотивации и
31
стимулирования работников в организации относятся материальные стимулы:
заработная плата, премирование, бонусы, участие в прибылях и др.,
нематериальные стимулы, включая систему социальных гарантий.
1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации и
стимулирования
Теория и практика управления персоналом не дает универсальной
методологии для оценки эффективности системы мотивации. Говоря о
компаниях, следует отметить, что оценочная процедура в них часто и вовсе не
осуществляется, и это является распространенной ошибкой в процессе
управления.
В управленческой деятельности нельзя управлять тем, что не может быть
измерено. Давая оценку эффективности системы мотивации и стимулирования,
появляется возможность своевременного внедрения и корректировки методов
стимулирования, обоснованного планирования бюджета организации на
управление человеческими ресурсами.
27
Предложим методику оценки эффективности системы мотивации и
стимулирования с учетом практики осуществления проектов по разработке и
внедрению систем мотивации компаниями из различных отраслей экономики.
1) Постановка цели и определение задач системы мотивации.
На первом этапе руководству организации необходимо четко определить
цели и задачи системы мотивации. Цели, для достижения которых внедрена
система мотивации в компании, определяют выбор показателей и методов
оценки эффективности этой системы. Существует три основные группы целей
мотивации и стимулирования персонала, выделяемые специалистами в области
управления персоналом:
– привлечение работников и их удержание;
27
Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа /
К.А. Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2019.
– № 12–9. – С. 134–136.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3859