Материал: ekzamen_po_TP_2020

и стороны в этом случае решают проблему мирно. Если этого не получилось, человек обращается в суд. При наличии положительного решения суда происходит изменение формулировки увольнения.

Отражение причины увольнения в трудовой книжке должно происходить по ст. ТК РФ (84 ст). Причина должна быть зафиксирована в трудовой книжке с указанием на статью кодекса либо иного ФЗ.

Изменить формулировку возможно по решению суда. Это прописано в статье 394 ТК РФ.

Существует две причины, по которой формулировка меняется:

●несоответствие формулировки закону;

●несоответствие формулировки действительным обстоятельствам дела.

Как правило, именно формулировка увольнения служит основанием спора, за разрешением которого работник обращается в суд (может не устраивать либо сама формулировка, либо ее суть, не соответствующая реальным юридическим событиям).

На практике происходит так, что работник был уволен по статье 81 ТК РФ, предполагающей виновные действия сотрудника организации или ИП. Пока в суде шло рассмотрение спора, юридическое лицо или ИП ликвидировалось – такие случаи также встречаются в практике. В этой ситуации восстановление работника на прежней должности не имеет никакого значения, поскольку предприятия уже не существует. Суд решает, что необходимо изменить формулировку увольнения, а также взыскать с работодателя компенсационную выплату, связанную с вынужденным прогулом работника.

46.Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям.

Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

1) Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.

2)Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.

3)Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.

4)Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

5)Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.

6)В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

7)После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.

8)Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта

иподпунктов о дисциплинарном взыскании.

Взависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

+ если основанием увольнения выступает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, то необходимо учитывать мнение представительного органа работников, если увольняемый является членом.

СРОКИ Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая

времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

47.Соотношение порядка и оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

-61 -

Всоответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание лишь в том случае, если их уполномочил руководитель организации (об этом должен быть издан отдельный приказ) либо такое право дано им уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ВПостановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую книжку.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

48.Оформление установления сокращенного рабочего времени или неполного рабочего времени.

Сокращенное рабочее время (ст. 92 и 94)

1-оно устанавливается лишь отдельным категориям работников, и только самим законодателем. Например, для работников в возрасте до 16 лет – не больше 24 часов в неделю, от 16-18 – не более 35 часов в неделю (посмотреть ст. 94, где расписано сколько в день, если учится, если не учится и т.п.), работники, являющиеся инвалидами 1 или 2 группы – не более 35, лица, работающие во вредных условиях труда (3.3, 3.4, 4 классы) – не более 36 часов в неделю.

Нормативный акт: утвержденный постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (порядок применения Списка регулируется Инструкцией Госкомтруда от 21 ноября 1975 г.).

Вч. 1 ст. 92 ТК сказано, что порядок сокращения рабочего времени данным категориям работников устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Работодатель имеет право сам установить дополнительные категории работников с сокращенным рабочим временем (аххах, такого не встречается).

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии, должности. При указании в Списке «постоянно занятый», «постоянно работающий» рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня.

Втех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превышать шести часов.

Те же правила действуют и для лиц, работающих по совмещаемым должностям, выполняющим такую работу в отдельные периоды.

-62 -

Членам экипажей воздушных судов гражданской авиации (пилотам, штурманам, бортинженерам, бортмеханикам, бортрадистам, бортоператорам) устанавливается сокращенное рабочее время не более 36 часов в неделю.

Для медицинских работников предусмотрена сокращенная продолжительно рабочего времени – не более 39 часов в неделю.

36 часов в неделю для работников организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧинфицированных, работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей»).

Не более 36 часов в неделю для педагогических работников образовательный учреждений (ч. 1 ст. 333 ТК и Закон РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»).

Не более 36 часов для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (коллективным или трудовым договором – ст. 320 ТК, если меньшая продолжительность рабочего времени не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами РФ).

Ст. 173 – 176 – для учащихся.

Отдельным категориям работников с сокращенным рабочим временем (несовершеннолетним, инвалидам, работающим на работах с вредными условиями и опасными труда) устанавливается предельная дневная норма рабочего

времени (ст. 94 ТК).

Для этих категорий работников сокращенное рабочее время – это полная мера труда, поэтому оплата производится в полном размере (за исключением несовершеннолетних – ст. 271 ТК).

Также смотри ст. 95, 96 ТК (про сокращение рабочего времени в предпраздничные дни, при работе в ночное время

и т.д.).

Ночное время: с 10 вечера до 6 утра.

Установление сокращенного рабочего времени этим категориям работников является обязанностью работодателя, не зависит от его усмотрения.

Проблема: работникам, которым сокращенное рабочее время установлено в связи с условиями труда, отраслевым соглашение или коллективным договором может быть предусмотрена возможность увеличения продолжительности рабочего времени до 40 часов, но условия должны соблюдаться:

1.Должно быть письменное согласие работника на это

2.Должна быть установленная денежная компенсация в размерах и на условиях, определяемых коллективным

договором.

Сокращенный рабочий день в отличие от неполного не требует от трудящегося оформления заявления или иных бумаг. Еще на этапе трудоустройства стороны обсуждают режим и должностные функции будущего служащего. Поэтому, зачастую, положения об использовании сокращенного рабочего времени содержаться изначально в тексте трудового соглашения. Если же обстоятельства, требующие перевода служащего на сокращенный график работы, появились после его трудоустройства, то гражданин должен уведомить об этом руководство. Для этого ему достаточно представить документ подтверждающий наличие соответствующих оснований. Однако гражданин может оформить и заявление, к которому должен приложить необходимые бумаги. Законодательством не закреплена унифицированная форма такого рода документов.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) – такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законодательством продолжительностью нормального и сокращенного рабочего времени уменьшена по соглашению между работником и работодателем.

Отличается от сокращенного:

1-Может быть установлено любому работнику (никакого перечня нет) на основании его заявления по согласованию с работодателем 2-Устанавливается по соглашению сторон (инициатором может быть любая сторона)

3-Может устанавливаться и при приеме на работу, и уже в период выполнения трудовых обязанностей

Вст. 93 причины для установления этого времени не указаны, значит, любая причина может быть, НО, если неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника, работодатель может отказать, за исключением,

беременных женщин (1); одному из родителей, имеющему ребенка до 14 лет (2); ребенка-инвалида до 18 лет (3); лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (4)+инвалидам (ст. 11 и 23 ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»)

Удобный график устанавливается работодателем в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства у данного работодателя (вот и камень преткновения, это же не снимает споры).

Неполное рабочее время – это лишь часть меры труда, поэтому оплата производится либо пропорционально отработанному времени, либо пропорциональном объему выполненной работы. Работник не вправе требовать оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК), поскольку эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную меру труда.

Втрудовую книжку запись об этом не делается, продолжительность ежегодного отпуска не уменьшается (ч. 3 ст. 93 ТК), исключения трудового стажа и других трудовых прав.

Принято различать 2 разновидности неполного рабочего времени (ст. 93 ТК):

Неполный рабочий день

Неполная рабочая неделя.

Нормативные акты о доплатах при работе в ночное время: постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. (предусматривает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада)).

- 63 -

При приеме на работу данное условие в обязательном порядке прописывается в ТД. Если условия о сокращении рабочего времени вносятся уже после приёма на работу, такое изменение должно быть отражено в соглашении между сторонами трудовых отношений. На основании такого соглашения руководитель должен издать приказ.

Типовой формы такого приказа нет. Поэтому работодатель его разрабатывает самостоятельно. Текст этого приказа должен содержать:

-наименование организации (в соответствии с уставом компании); -название и номер приказа; -дату приказа;

-правовое обоснование (на основании какой статьи Трудового кодекса); -суть приказа (какая именно продолжительность дня устанавливается, время для отдыха и питания и др.).

Сприказом работник, чье рабочее время меняется, должен быть ознакомлен под роспись.

49.Оформление привлечения к сверхурочной работе и установления работнику ненормированного рабочего дня.

Отличие сверхурочных часов от ненормируемого дня

Если работнику контрактом установлен ненормированный график, то у него не будет сверхурочных часов. По своей сути рабочий день не по норме и сверхурочная работа это одно и тоже, только они оплачиваются и оформляются поразному.

Ненормированный день обязательно закрепляется в заключаемом с сотрудником в трудовом договоре. За него работнику полагаются дополнительные отпуска, а также по согласованию с руководством компании большая по размеру зарплата. Такой режим может быть установлен только определенным работникам, и это нужно фиксировать в локальных актах предприятия.

Работа на ненормированном графике не имеет нормативных ограничений, ТК РФ устанавливает, что она должна носить нерегулярный характер и проводиться при необходимости. Никаких более ограничений не существует.

Сверхурочная работа

К сверхурочной работе может быть привлечен любой работник компании, если он не принадлежит к категориям, которым эта работа запрещена по законодательству. ТК РФ устанавливает список работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным. К ним относятся:

•Сотрудницы, ожидающие появление детей;

•Работники, которым не исполнилось еще 18 лет;

•Работников, находящихся на учебе по договору;

•и другие граждане, предусмотренные федеральными законами.

Кроме этого, существуют категории сотрудников, которых можно привлекать сверхурочно с письменного согласия и соблюдением условий их допущения (медицинское заключение, уведомление о возможности отказаться и т. д.). В их число включаются работники с инвалидностью, сотрудницы с малолетними детьми (до 3 лет), одинокие родители (дети до 5 лет), работники, имеющие детей-инвалидов или других членов семьи, за которыми осуществляется присмотр и т.д.

Условие о сверхурочных часах не включается в трудовые контракты с работником, порядок их оплаты предусмотрен положениями по оплате труда и премировании внутри компании. ТК РФ устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника определенных норм.

Законодательство предусматривает два случая привлечения сотрудников к работе сверхурочно: с согласия самого работника или без. Также установлен список граждан, которые ни в коем случае не могут выполнять предусмотренную для них трудовую функцию внеурочно.

Не требуется получения согласия в случае:

Аварий, катастроф — для недопущения их или устранения их последствий;

Чрезвычайные ситуации или объявление военного положения;

Для проведения обязательных работ общественного характера по наладке функционирования важных инфраструктур (водоснабжение, электроснабжение, транспорт, связь и т. д.).

Руководство компании также может с помощью согласия, полученного в письменном виде, привлечь работника к сверхурочным, если:

Сменный сотрудник не явился вовремя для обеспечения непрерывности технологического процесса;

Необходимо провести ремонт и восстановление производственного оборудования (временный характер), чтобы обеспечить работу далее;

Для того, чтобы завершить начатую работу, которая не может быть выполнена на следующий день в рамках обычного дня для обеспечения сохранности имущества, здоровья и жизни граждан.

Шаг 1. Получение согласия работника на сверхурочную работу

Вслучае производственной необходимости руководство компании запрашивает у работника письменное согласие на увеличение его дня работы или смены. Лучше всего выписывать эти документы в двух экземплярах, чтобы на бланке работодателя сотрудник собственноручно проставил либо согласие, либо отказ.

Когда письменное согласие не нужно, работнику направляется письмо с требованием приступить к сверхурочной

работе.

Внеобходимых случаях, помимо этого, некоторым работникам направляется еще уведомление, извещающее их о праве на отказ от данной работы. Также кадровая служба должна изучить личное дело на наличие медицинского заключения о возможности привлечения работника-инвалида к сверхурочным часам.

Шаг 2. Составление приказа руководителя

После соблюдения указанных формальностей, директор компании издает приказ о привлечении работников к работе сверх нормы. Он может быть составлен в свободной форме, но обязательно должен содержать обоснование

-64 -

производственной необходимости, перечень работников, которых предполагается занять сверхурочно, реквизиты документов, являющихся основанием (служебные или докладные записки, согласие на привлечение и т. д.).

С этим приказом работнику нужно ознакомиться, и в подтверждение данного факта поставить свою визу.

Далее ответственное лицо отражает соответствующим кодом в табеле учета времени работы эти часы. На основании его бухгалтерия производит начисление и оплату сверхурочных работ.

Оплата сверхурочной работы

ТК РФ фиксирует, что оплата сверхурочных должна производится не менее 1,5 раза за первые два часа, и 2 раза – за все последующие часы. Это означает, что Положением по оплате и другими нормативными актами самого предприятия могут быть предусмотрены и другие размеры, главное, чтобы они были больше установленного минимума.

Кроме этого, законодательство предоставляет право работнику, согласно которому он может выбрать либо повышенную оплату, либо обычную с предоставлением времени отдыха дополнительно, но не менее отработанных часов.

Поэтому при уведомлении и получении согласия на сверхурочную работу, у сотрудника желательно запросить вид их компенсации в письменной форме.

Также необходимо учитывать, что на предприятии может действовать сдельная или окладная система оплаты. В этом случае для расчета берется не часовая тарифная ставка, а сдельная расценка на выработанную продукцию, или соответствующая часть оклада (то есть оклад деленный на нормативную продолжительность рабочего времени, выраженную в часах).

Ненормированный рабочий день

Перечень должностей тех сотрудников, которым будет установлен ненормированный рабочий день, работодатель может определить самостоятельно. Условие нужно зафиксировать в коллективном договоре, в соглашении или ином локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюза. Например, перечень должностей допускается закрепить в Положении о ненормированном рабочем дне. При этом важно учитывать характер работы, установленный для отдельных групп сотрудникам. Некоторым категориям нельзя установить ненормированный рабочий день.

50.Реализация права на отпуск при увольнении, особенности оформления

увольнения. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Однако все расчеты с работником, в т.ч. выдача трудовой книжки и других документов, производятся в последний день работы.

Денежная компенсация за отпуск при увольнении работника должна быть выплачена ему за все

неиспользованные им ко дню увольнения отпуска, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск.

В том случае, когда неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, увольняющемуся по собственному желанию, он вправе отозвать свое заявление об увольнении, но при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Например, срок трудового договора истекает 1 февраля 2002 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения будет 27 февраля 2002 г.

Ст. 126 ТК: Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Ст. 139 ТК: Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

- 65 -