Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
61
Из таблицы 14 можно сделать вывод, что руководители и специалисты
– склонны к заключению, что не полностью реализует свой потенциал. Так, в
полной мере используют свой потенциал 28,6 % менеджеров по продажам,
33,3 % руководителей, 20 % специалистов, 71,4 % служащих и 54,5 %
рабочих.
Вопрос «Заинтересованы ли Вы в повышении своей квалификации?»
отражен в таблице 15.
Таблица 15
Заинтересованность респондентов в повышении квалификации
№п/
п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководител
и
подразделен
ий
Менедже
ры по
продажа
м
Специ
алисты
Служа
щие
Рабочие
1
2
3
4
5
6
7
1
Да, весьма
заинтересован
33,3
57,1
60,0
57,1
54,5
2
Заинтересован в
определенной степени
66,7
42,9
40,0
42,9
36,4
3
Нет, не заинтересован
-
-
-
-
-
4
Нет ответа
-
-
-
-
9,0
Итак, данные в таблицах 15-16 свидетельствуют о необходимости
создания условий для более полного использования потенциальных
возможностей и повышения эффективности труда.
Таблица 16
Распределение ответов респондентов на вопрос «Могли бы Вы
работать лучше, чем сейчас?»
№п
/п
Наименование
факторов
Количество респондентов, %
Руководител
и
подразделен
ий
Менедже
ры по
продажа
м
Специа
листы
Служа
щие
Рабочие
1
2
3
4
5
6
7
1
Несомненно, мог бы
-
14,3
20,0
-
27,3
2
Пожалуй, мог бы
50,0
71,4
40,0
85,7
45,4
3
Вряд ли мог бы
-
-
20,0
-
27,3
4
Не думал об этом
33,3
14,3
20,0
14,3
-
62
Основные черты организационной культуры АО «ДПД РУС»:
высокая степень специализации, четкое распределение
официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации
персонала;
пирамидальная структура власти с подробно разработанной
иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности.
Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои
собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
наличие системы правил и инструкций, рационально
сформулированных для эффективного достижения целей предприятия.
Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности
служащих;
осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в
соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
безличная ориентация служащих в контактах с коллегами,
предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.
Оценка социально-психологического климата в АО «ДПД РУС»
проводилась при помощи теста «Пульсар».
Данные по тесту «Пульсар» отражены в таблице 17.
Таблица 17
Сводная таблица по тесту «Пульсар»
Характеристики коллектива
Значения
1
2
Подготовленность в к деятельности
5
Направленность
9
Организованность
6
Активность
7
Сплоченность
6
Интегративность
4
Референтность
8
Средняя оценка
6,4
Как видно из таблицы 17 в коллективе АО «ДПД РУС» есть, по
мнению сотрудников, недостаточно квалифицированные работники, которые
63
своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету
коллектива. При попытках коллектива организовать общую работу возникает
много споров, суеты, потерь рабочего времени. В коллективе нет человека,
который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате
приходится вмешиваться вышестоящему начальнику. Большинство членов
коллектива – люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе.
Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива
активно участвуют в общей работе, помогая друг другу. Но все же, члены
коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми
сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и
решает свои проблемы самостоятельно.
В кризисных ситуациях коллектив «раскисает», возникает
растерянность, отчужденность. При необходимости выработать важное
решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия.
Учитываются интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива.
Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании.
Достижения и неудачи всего коллектива переживаются членами коллектива.
Таким образом, коллектив АО «ДПД РУС» – это коллектив недостаточно
зрелый, но всегда способный эффективно справится с поставленной задачей.
Привычки и традиции в организации отсутствуют, корпоративных
праздников не проводятся.
Основными проблемами организационной культуры в АО «ДПД РУС»
можно назвать:
1. Отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений,
неэффективная система коммуникаций – невысокий уровень
информированности сотрудников.
2. Коллектив недостаточно зрелый, низкий уровень сплоченности,
организованности, интегративности, отсутствие корпоративных традиций.
3. Отсутствует четкое представление у сотрудников АО «ДПД РУС» о
корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения
64
Для корректировки недостатков бюрократической организации
существуют разные пути – работа над организационной культурой, дизайн
работ, кружки качества, совершенствование внутренних коммуникаций и
многое другое.
Таким образом, АО «ДПД РУС» наиболее выражена бюрократическая
организационная культура. В бюрократических организациях существуют
четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять
и запомнить.
За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная
эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения
затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта
бюрократии – ее полная обезличенность.
Бюрократическая культура основывается на системе власти,
осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме
правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации
является компетентность.
2.3. Оценка уровня лояльности персонала АО «ДПД РУС»
Для настоящего анализа в разработанной анкете (см. приложение) была
подготовлена группа из восьми вопросов, непосредственно позволяющих
сделать выводы о факторах, формирующих лояльность персонала в
исследуемой организации.
На основе ответа респондентов можно сказать, что в основном
работники удовлетворены заработной платой, но не полностью. Это говорит
о том, что в целом руководство компании понимает важность фактора
оплаты труда, однако сотрудники не полностью удовлетворены этим и
компания может потерять лояльность сотрудников, в случае если со
временем на рынке будут происходить инфляционные процессы, а
руководство не предпримет меры по соответствующему индексированию
65
уровня заработной платы.
Результаты исследования показали, что абсолютное большинство
сотрудников АО «ДПД РУС» полностью удовлетворены условиями труда.
Такое явление, безусловно, можно назвать положительным, оно
свидетельствует, что руководству компании удалось создать благоприятные
условия работы в помещении, в том числе неплохую эргономику рабочего
места, обеспечили благоприятный уровень тепла и света, а также обеспечили
качественной оргтехникой. Зачастую этот фактор имеет второе место по
важности воздействия на лояльность после заработной платы и в данном
случае компании удалось это полноценно учесть.
Одним из немаловажных факторов стабильного функционирования
крупной организации является опытный персонал и низкая текучесть кадров,
ведь именно сотрудники, работающие долгое время на своём месте способны
освоить все тонкости данной работы и накапливать набор решений для
возникающих проблем.
По данным проведенного исследования было выяснено, что лишь
половина опрошенных сотрудников определенно готовы работать в АО
«ДПД РУС» долгое время и не планируют менять место работы. При этом
вторая половина респондентов выразила неуверенность в том, что они будут
работать в данной организации долгий срок. Однако следует учесть, что при
этом большая часть сотрудников готова продолжать работу в организации до
тех пор, пока не появится более привлекательный вариант для работы.
Несомненно, это важно учитывать руководству и на фоне этого стараться
поддерживать привлекательность и конкурентоспособность рабочих мест на
местном рынке труда. Также всё это является свидетельством пониженного
уровня лояльности у целой половины сотрудников и руководство обязано
обратить на это повышенное внимание, если желает не допускать высокую
текучесть кадров.
Справедливое распределение заработка седи сотрудников оказывает
определенное воздействие на их лояльность.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090