Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
66
В исследуемой компании половина сотрудников считает, что все
получают в соответствии с занимаемой должностью, при этом другая
половина не согласна с этим и считает, что труд некоторых сотрудников
вознаграждается несправедливо. Такие результаты могут быть связаны с
личностными особенностями каждого сотрудника и общим психологическим
климатом в коллективе, который при данных ответах может быть весьма
средним. Иными словами, при наличии недопонимания и конфликтов в
коллективе может иметь место среди сотрудников личное предвзятое
отношение друг другу, соответственно на фоне этого некоторым может
показаться, что труд других оплачивается несправедливо (как правило,
завышено).
В процессе исследования было выяснено, что большая часть
сотрудников готова порекомендовать трудоустройство в АО «ДПД РУС»
своим знакомым как место постоянной работы. Это является
подтверждением того, что в компании работает немалая часть сотрудников,
которая лояльна и видит перспективу в дальнейшем продолжении работы.
Однако следует не терять из виду тот момент, что небольшая часть
респондентов (5%) готова порекомендовать работу в организации лишь на
небольшой срок. Это говорит о недостаточной лояльности этой часть
трудового коллектива и у руководства имеется немалый «резерв» улучшения
условий труда, чтобы как можно сильнее сократить число сотрудников с
пониженным уровнем лояльности.
Для быстрой и качественной адаптации сотрудников руководству
необходимо подавать пример, как в отношении исполнения рабочих
функций, так и в личной организации труда, ведь зачастую руководитель
выступает наставником сотрудника при этом выступая неким эталоном,
примером для подражания.
В настоящей организации половина сотрудников уверена, что
руководство чаще подает пример в отношении исполнения рабочих функций,
что несомненно является хорошим явлением, ведь в первую очередь
67
сотрудник должен знать, как правильно он должен выполнять возложенные
на него трудовые обязанности.
Также 40% сотрудников заявили, что руководство также подает пример
и в отношении личной организации, что дополняет эффект от примера
исполнения рабочих функций.
Что касается такого немаловажного фактора, влияющего на лояльность
персонала, как график работы, то практически все сотрудники им довольны,
и они заявляют, что руководство готово идти на уступки в случае
необходимости. Это можно назвать положительным моментом, ведь режим
работы производит сильное впечатление о работе, т.к. работа зачастую
отнимает немалую часть жизни и, кроме работы, у людей могут быть другие
дела: семья, хобби, здоровье и многое другое.
Ввиду того, что понятие уровня лояльности весьма субъективно, было
решено, что для проведения исследования предпочтительным вариантом
являлось включение в анкету группы из пяти вопросов, которые
преимущественно моделируют различные ситуации, в которых может
оказаться сотрудник. На основе этих ситуаций были сделаны следующие
далее выводы, касательно уровня лояльности персонала.
Участникам исследования было предложено представить ситуацию,
что их неожиданно просят выйти на работу в выходной день. Из
представленного рисунка можно увидеть, что большое число (65 %)
работников согласны без проблем выйти на работу в выходной день, если их
попросят. При этом небольшое число (25 %) опрошенных готовы выйти, но
при этом не будут испытывать энтузиазма к работе. Отсутствие энтузиазма
можно назвать нормой, т.к. зачастую такой легкий оттенок недовольства
может быть связан со спешной сменой планов на выходные. Число
работников, которые будут при такой просьбе сильно расстроены или
постараются найти способ не выходить на работу, незначительно.
Из этого можно сказать, что подобная модель поведения в
смоделированной ситуации характеризует высокий уровень лояльности
68
персонала, т.к. большинство сотрудников без особого труда готовы выйти на
работу, даже тогда, когда они не обязаны, если это требуется компании.
Достаточно часто в ходе неформального общения со знакомыми,
человек начинает делиться отношением к своему месту работы. Если ему
нравится организация, в которой он работает, то он безусловно об этом
расскажет. Однако при этом могут также проявиться некие скрытые
составляющие. То есть если человеку в целом нравится работа, но в ней
имеются определенные недостатки и при этом человек продолжает
рассказывать только положительное, то это будет говорить об очень высоком
и при этом стабильном уровне лояльности к организации.
В анкете респондентам было предложено представить именно такую
ситуацию: разговор со знакомым о работе. При этом был задан вопрос «Что
вероятнее всего Вы расскажете про свою компанию?». При этим большая
часть сотрудников ответила, что вероятнее всего рассказали бы знакомым
частично положительно, частично отрицательное (т.е. честно, ничего не
скрывая о компании). Это может говорить об уровне лояльности персонала
выше среднего (ведь почти нет полностью идеальных компаний без
недостатков и восприятие каждого человека весьма субъективно). Также
положительным моментом является отсутствие тех, кто рассказал бы лишь
отрицательное о компании. Это значит, что в АО «ДПД РУС» действительно
мало недостатков и может подтверждать суждение об уровне лояльности
выше среднего.
Иногда в современных компаниях люди задерживаются на работе. На
это есть несколько причин: по просьбе руководства, из-за нехватки времени
на исполнения обязанностей или просто по собственной инициативе.
По результатам проведенного исследования, наибольшее число
опрошенных сотрудников чаще всего задерживаются на работе лишь по
собственному желанию, чтобы завершить начатые дела или сделать их
наиболее качественно.
Такой результат способен лишь говорить о высоком уровне
69
лояльности, ведь можно наблюдать, что из-за нехватки времени или по
просьбе начальства сотрудники бара задерживаются на работе на порядок
реже. Из этого следует, что именно желание выполнить работу качественно и
при этом в большем объеме движет персоналом.
Доверие между руководством и подчиненными является очень важным
моментом в любой работе. При наличии доверия у подчиненных
складывается определённое впечатление о работе, сходное с
удовлетворенностью условиями рабочего места и графика работы. Доверие
можно назвать залогом успешного и сплоченного коллектива.
В АО «ДПД РУС» большинство респондентов заявляют о полном
доверии между ними и руководителем. При этом лишь 35 % заявляют, что
доверие определенно присутствует, но не во всех ситуациях.
Можно сказать, что это свидетельствует об уровне лояльности в
отношении руководства выше среднего. Стоит также учитывать, что,
возможно, ситуации, в которых не достигается полное доверие связаны с
личными психологическими особенностями, т.к. которые весьма скептичны и
привыкли доверить в первую очередь только себе.
Следующий вопрос предлагал респондентам оценить некоторые
параметры кадровой политики АО «ДПД РУС». Респондентам было
предложено оценить деятельность руководства в рамках реализации
кадровой политики по таким направлениям, как: политика руководства при
отборе персонала, политика при перемещении между должностями, при
увольнении сотрудников, а также соблюдение трудового законодательства.
При анализе исследования был определен средний балл по всем оценкам
респондентов.
Наибольший балл получил показатель соблюдения трудового
законодательства (4,65). Это положительное явление и определенно оно
позитивно влияет в лучшую сторону на лояльность персонала, т.к. оно
создает дополнительную уверенность в своих правах.
При этом наименьший балл (4) получило перемещение между
70
должностями. Это означает, что меньше всего довольны этим, и политика,
связанная с карьерным перемещением, работает наименее
удовлетворительно. Определенно, такой фактор характеризует пониженную
лояльность, связанную с перемещением в должностях, и сотрудники видят
недостаточно перспектив. Можно даже сказать, то отсюда и появляется
некоторые процент респондентов, которые в предыдущих вопросах анкеты
заявили, что не планируют работать в АО «ДПД РУС» долгий срок или
планируют уйти, как только найдут более привлекательное место работы.
На относительно среднем уровне (4,35) находится показатель,
характеризующий политику руководства при увольнении сотрудников.
Средний уровень говорит о том, что сотрудники в целом удовлетворены
настоящей политикой и можно сделать вывод о том, что руководство,
вероятно, не увольняет без весомой причины и не проводит массовые
сокращения кадрового состава.
Аналогично предыдущему показателю, показатель, характеризующий
политику руководства при отборе (приеме на работу), находится на
относительно среднем уровне (4,15). Из этого можно сделать вывод о том,
что весьма вероятно руководство при приеме достаточно грамотно отбирает
персонал: не выдвигает чрезмерных требований, но при этом не берет на
работу неподходящий людей и полностью некомпетентных для работы в АО
«ДПД РУС».
Таблица 18
Анализ кадровой политики руководства по различным
направления (5 - самый высокий балл, 1 - самый низкий балл)
Критерии оценки
Оценка (сред. балл среди 60 чел.)
При отборе персонала (приеме на работу)
4,15
При перемещении между должностями
4
При увольнении сотрудников
4,35
Соблюдение трудового законодательства
4,65
Таким образом, блок вопросов анкеты, моделирующий различные
рабочие ситуации, позволил получить общую картину, характеризующую
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090