Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
71
уровень достигнутой лояльности персонала АО «ДПД РУС».
Исходя из полученных ответов анкетирования, уровень лояльности
можно оценить на уровне «выше среднего», ввиду того, что были как
полностью положительные ответы, так и ответы, характеризующие
лояльностью на среднем уровне. При этом можно сказать, что это хорошая
картина, т.к. даже такого уровня лояльности непросто добиться в
современных рыночных условиях при наличии большого числа
конкурирующих компаний.
Завершающим этапом изучения лояльности персонала выступает
анализ методов управления лояльностью. Данный параграф подразумевает
рассмотрение способов и различных мероприятий, которые проводит
руководство АО «ДПД РУС» для повышения и поддержания лояльности.
Провести оценку этих мероприятий нужно для того, чтобы иметь
представление о стабильности компании, о возможных перспективах. Ведь,
если руководство не уделяет внимание подчиненным, их лояльностью может
достаточно резко упасть.
В ходе исследования, 60% процентов заявили, что в компании
допускается одежда по собственному выбору и 40%, что дресс-код определен
преимущественно для тех, что непосредственно лично общаются с
клиентами компании. Из этого можно сделать вывод, что руководство
компании полностью понимает такую вещь, как корпоративный стиль и
стремится его поддерживать с помощью дресс-кода в глазах клиентов. При
этом можно видеть, что руководство позволяет остальным работникам
(которые не имеют среди своих обязанностей личного общения с клиентами)
носить свободную одежду. Это на первый взгляд удобно и практично, но при
этом руководство упускает важный момент. Ведь единый стиль одежды
также является важным элементом для создания более сплочённого
коллектива. Дресс-код формирует в сознании работников особое отношение
к компании, как правило, более доверительное, создает эффект причастности
к большому делу, а, следовательно, это может выступать хорошим средством
72
поддержания лояльности.
Рисунок 16. Дресс-код в организации
Исходя из представленного ниже рисунка (Рис 17), можно увидеть, что
немалая часть работников знакома в той или иной мере с историей
организации, в которой они трудятся. Однако важно рассмотреть этот
момент с позиции методов управления лояльностью персонала.
Большее число сотрудников получили информацию об истории
компании при приеме на работу, однако при этом достаточно большому
числу персонала пришлось об этом узнать уже в ходе самостоятельной
работы.
Руководство при этом недостаточно эффективно задумывается о
лояльности персонала, ведь рассказывать об истории нужно в момент
трудоустройства (адаптации персонала), чтобы сразу сформировать
положительное и доверительное отношение к компании у новых
подчиненных.
Важно понимать, что знание истории компании не только повышает
кругозор и компетенции сотрудников, но также способно повышать
лояльность аналогично дресс-коду. Сотрудники, знающие историю
компании, имеют более уважительное отношение к внутриорганизационным
традициям, услугам которые предоставляет компания, также у них
формируется ощущение причастности к чему-то важному и крупному,
73
чувство гордости.
Рисунок 17. Знание истории организации
Выплата премий - это, пожалуй, наиболее важный инструмент,
которым могут воспользоваться управляющие АО «ДПД РУС», т.к. премии
в современных нестабильных экономических условиях являются наиболее
мотивирующим элементом к работе. Конечно, любой сотрудник имеет
потребности в карьерном росте, самореализации и так далее, но финансовая
мотивация, как правило, продолжает работать наиболее эффективно, т.к.
любому подчиненному нужно оплачивать коммунальные услуги, покупать
пищу, содержать семью, платить за развлечения и хобби.
Директорский состав исследуемой компании хорошо понимает
вышеописанное и большинство респондентов заявили, что премии
выплачиваются ежемесячно.
В АО «ДПД РУС» большинство респондентов (65%) заявили, что
премии чаще выплачиваются за выполненный план продаж (Рис 18.). В
целом это сейчас является достаточно распространенной практикой среди
многих компаний. Сотрудники при этом мотивированы стабильно выполнять
определенный план, за который они ожидают получить премию. Этот способ
отличается прозрачностью и простотой подсчета выплат, можно сказать, что
это хороший мотивационный подход руководства.
74
Рисунок 18. Распределение премий
Проведение культурных мероприятий - это также важный элемент для
поддержания уверенного коллектива. Совместные поездки, посещения мест
культуры, экскурсий способно развивать благоприятные межличностные
отношения внутри трудового коллектива, а, следовательно, при наличии
хороших отношений в коллективе формируется и лояльность, т.к.
сотрудникам будет более приятно работать друг с другом.
Что касается ситуации в АО «ДПД РУС», то здесь подобные
культурные мероприятия проводятся, но редко (так заявили 45%
респондентов). Этот момент может негативно сказаться на межличностных
отношениях коллектива и на общей удовлетворённости трудовыми условия,
следовательно, руководству необходимо пересмотреть данную политику.
В процессе работы крупных компаний может возникать ситуация,
когда управленческий состав предприятия может не заметить различные
возможности для улучшения труда, оптимизации производственного
процесса и наиболее это становится видно простыми сотрудникам среднего
звена и ниже. При этом важно создавать возможности для обратной связи от
сотрудников к руководству.
В АО «ДПД РУС» обратная связь в основном организована благодаря
общим собраниям, где сотрудники могут подавать различные инициативы и
предложения, связанные с работой.
Можно сказать, что это правильный вариант, он не только создает
75
налаженный канал обратной связи, но и повышает некую открытость
коллектива благодаря собраниям, на которых работники понимают, что их
мнение важно. Это все способно положительно влиять на лояльность
рабочего коллектива.
В продолжении описания предыдущего рисунка, стоит заметить, что
очень важно не только лишь качественно наладить систему обратной связи
от подчиненных, но также и грамотно использовать полученную
информацию. Во-первых, информация должна способствовать повышению
эффективности работы организации. Во-вторых, информация должна
использоваться на благо, и сотрудники должны это ясно видеть. Именно
тогда у них возникнет полноценное ощущение причастности к компании, а,
следовательно, привязанность, гордость, иными словами, все то, что можно
отнести к понятию лояльности.
Если говорить, про ситуацию в исследуемой компании, то здесь трудно
придраться. Большинство респондентов заявляют, что руководство чаще
старается реагировать на все предложения или на наиболее важные, что
является положительным моментом.
Рисунок 19. Восприятие руководством предложений от
сотрудников
Продолжая речь про обратную связь, стоит плавно перейти к более
тонкой вещи - восприятию руководством претензий от сотрудников. Не
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090