Дипломная работа: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере Банка ВТБ24)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Таблица 3
Цели, участники, периодичность и результаты процедур оценки в
Банке ВТБ 24 (ПАО)
Процедура
Цель
Участники
Период
прове-
дения
Результат
Управление по
целям (МВО).
Постановка
и оценка
выполнения
целей.
Головной офис:
- руководители;
- сотрудники с
типом
деятельности
«Проекты».
Точки продаж:
- управляющие/
заместители
управляющих;
- директора;
- начальники
отделов.
1 раз в
квартал.
Квартальное
премирование.
Оценка
эффективности
деятельности.
Оценка
результатов
сотрудника.
Все сотрудники
Банка.
1 раз в
год.
- Пересмотр
окладов.
- Возможности
переводов и
повышения в
должности
сотрудников.
- Отбор в
кадровый актив.
Оценка
компетенций.
Оценка
деловых
качеств в
соответстви
и с моделью
компетенци
й ВТБ 24.
Все сотрудники
Банка.
1 раз в
год.
- Планирование
обучения по
компетенциям.
- Постановка
индивидуальных
целей по
развитию.
- Отбор в
Кадровый актив.
Для управления развитием сотрудников используется оценка
компетенций - как был достигнут результат, соответствуют ли деловые
качества стандартам поведения и что необходимо развивать для более
эффективного выполнения рабочих задач.
В Банке ежегодно проходит оценка эффективности деятельности
сотрудников - это совокупность всех оценочных мероприятий и результатов
сотрудника за истекший год, на основании которой выставляется итоговая
оценка (А-В-С-D). Свои результаты годовой оценки эффективности
деятельности каждый сотрудник может увидеть на учебном портале банка в
разделе «Оценка персонала/Мои результаты».
Как говорил Ли Якокка: «Все хозяйственные операции можно, в
конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты,
прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то
из остальных факторов мало что удастся сделать».
51
С этим выражением
согласны управленцы Банка и считают, что в условиях интенсивного
развития бизнеса и высокой конкуренции на рынке квалифицированная
команда – это ключевой актив любой компании. Именно поэтому программа
повышения лояльности персонала получает всё большее развитие. В свою
очередь для каждого члена команды важно понимать, какие перспективы
есть у него в данной компании.
В связи с этим Банк стремится:
Оценивать и предупреждать риски по потере ключевых
сотрудников - формировать институт преемственности.
Способствовать развитию и удержанию эффективных и
потенциальных сотрудников.
Сделать процесс карьерного продвижения прозрачным для
каждого сотрудника.
Карьерное развитие - это процесс развития профессиональных и
управленческих компетенций сотрудников с целью их горизонтального или
вертикального продвижения в рамках организации.
Горизонтальное карьерное развитие предполагает, что сотрудник
повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки, но при
этом продолжает занимать текущую должность, либо перемещается на
51
Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Попурри., 2011 г. – 560 с.
аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную
функциональную область деятельности. К горизонтальной карьере можно
отнести также расширение круга выполняемых задач.
Вертикальное карьерное развитие предполагает занятие сотрудником
более высокой должности и расширение его зоны ответственности. В целях
повышения эффективности управления процессом вертикального
карьерного развития в 2010 году Правлением Банка была утверждена
концепция программы Кадровый актив.
Иными словами, у каждого сотрудника есть выбор, в каком
направлении будет двигаться его карьера:
- экспертном (когда сотрудник в большей степени сфокусирован на
расширении и углублении экспертных знаний в своей профессиональной
области, становясь уникальным «носителем экспертизы»);
- управленческом (когда сотрудник развивает так же и лидерские
компетенции, чтобы занимать более высокие должности).
Горизонтальные и вертикальные продвижения работников в Банке
происходит в соответствие с основными принципами карьерного развития.
Карьерное развитие в Банке напрямую связано со всеми основными
процессами управления персонала (подбор, оценка, обучение, переводы,
пересмотр окладов) и так же опираются на единые корпоративные стандарты
и требования, предъявляемые ко всем сотрудникам Банка на всех этапах
работы. Эти стандарты были разработаны топ-менеджерами и легли в
основу действующей в Банке модели компетенций.
Таким образом, любой сотрудник, приходя на работу в Банк,
понимает, какие ожидания выдвигает организация к его поведению и на
основании каких критериев он может планировать свое обучение и развитие.
Для эффективного развития, как для руководителей, так и для самих
сотрудников в Банке существуют: институт наставников, тренинги и учебные
курсы, библиотека бизнес-литературы.
2.3. Оценка существующего уровня лояльности персонала
Для оценки существующего уровня лояльности персонала
предлагается воспользоваться психологическими методиками.
Для того чтобы своевременно вносить изменения в систему
управления персоналом компании необходимо разработать комплекс
мероприятий по исследованию лояльности персонала. Основными
мероприятиями по анализу и оценке существующего уровня лояльности в
Банке ВТБ 24 стали:
1. Проведение социологического опроса.
2. Анализ корпоративной культуры и понимания целей компании.
3. Оценка факторов, влияющих на лояльность персонала.
Американский учёный Роберт Шо посвятил много времени и сил
изучению процесса установления доверительных отношений в компании.
Автор пишет, что для возникновения команды, основанной на доверии,
необходимо, чтобы её члены были
результативны, или выполняли принятые на себя обязательства;
порядочны, т.е. они должны вести себя определённым образом;
заботливы, они должны заботиться о благополучии каждого.
52
Можно утверждать, что деятельность компании результативна и,
следовательно, прибыльна, если она порядочно и верно (честно)
распределяет полученную прибыль. Если она заботиться не только о своём
благополучии, но и о благополучии своих сотрудников, то их лояльность не
заставит себя долго ждать.
В опросах по изучению лояльности персонала необходимо
определить, достаточно ли компания заботиться о своих сотрудниках.
Выясняя уровень заботы компании, надо изучить мнение не только
сотрудников, но и руководителей. Поскольку бывали случаи, когда то, что
52
Роберт Шо. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. – М.:
Дело, 2012. – 272 с.
начальство считало проявлением заботы, сотрудниками расценивалось как
наказание.
В опросах по определению уровня лояльности персонала приняли
участие 2 группы сотрудников банка: 10 линейных менеджеров (директора и
заместители директоров дополнительных офисов) и 120 подчинённых
(персональные менеджеры, менеджеры-консультанты, контролёры, кассиры
дополнительных офисов). Сотрудники были разделены на 2 группы, чтобы
установить зависимость между лояльностью руководителей и подчиненных.
Опросник для сотрудников «Проявление заботы» может применяться
как для опроса и выявления лояльности сотрудников одного
дополнительного офиса, так и для всего банка централизованно. Инструкция
по проведению опроса для сотрудников «Проявление заботы» представлена в
Приложении 1. В таблице 4 представлено количество ответов на вопросы
опросника «Проявление заботы» с вариантами ответов от 3 до -3.
Таблица 4
Опросник для сотрудников «Проявление заботы»
№
Вопрос
Количество ответов на варианты
ответов: да/нет
Да
Нет
3
2
1
0
-1
-2
-3
1
В этой компании принято проявлять
заботу и внимание к сотрудникам.
59
41
20
2
Я знаю, что моя личная жизнь
волнует моё руководство.
28
25
31
4
10
22
3
Моё руководство готово мне помочь,
если я обращусь к нему с просьбой.
16
83
21
4
Я знаю, если обращусь за помощью,
то мои коллеги и руководство
постараются мне помочь.
18
42
23
17
9
11
5
Мне много раз шли навстречу, когда
я сталкивался с проблемами.
20
40
26
14
20
6
В данной компании все конфликты
разбираются объективно и
публично, закулисных интриг нет.
19
4
21
6
34
36
7
Мне нравятся мои коллеги и
руководство.
22
38
15
24
21
8
Если потребуется, то я с готовностью
окажу посильную помощь.
43
24
16
12
7
18
Итого ответов.
147
247
239
98
41
58
130
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9088
Смотрите также:
| 08 Мезенхимальные опухоли |
| 10 Снотв + |
| 13 |
| 16 ТЕСТ Вар 1 |
| 1615 |
| 1700 |
| 189 |
| 22 |
| 342 |
| 3425 |