Дипломная работа: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере Банка ВТБ24)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Таблица 9
Результат опроса «Понимание целей компании»
№
Вопрос
Варианты ответов
Да
Нет
3
2
1
0
-1
-2
-3
1
Я точно знаю, в чем состоит
глобальная стратегическая
цель моей компании.
348
8
2
Руководство уделяет
достаточно много времени,
чтобы разъяснить цели
компании.
144
68
38
3
Я задавал вопросы и получал
ответы по тем целям, которые
мне были непонятны.
96
166
5
4
Я знаю, какими способами и
методами компания
собирается достигать своих
целей.
237
23
-18
5
Меня устраивают способы
достижения цели, принятые в
компании.
60
80
26
-14
-66
-60
6
Система ценностей, принятая
в компании, очень близка мне.
63
38
-16
-36
-93
7
Мне не пришлось «ломать»
себя, чтобы приспособится к
целям компании.
66
36
-12
-14
-114
8
Мне нравятся цели, стоящие
перед моей компанией, я готов
их разделить.
129
10
14
-84
-116
-117
Итого ответов.
1143
406
106
-144
-232
-384
Итоговое значение таблицы 895 (это сумма итоговых результатов
ответов). Данное значение показывает низкую оценку уровня
информированности о ценностях, целях компании и способах их достижения:
от -2880 до 960 - низкая оценка уровня информированности о
ценностях, целях компании и способах их достижения;
от 960 до 2400 - средняя оценка уровня информированности;
больше 2400 - оценка, вероятно, завышена, и ее нельзя принимать
в расчет.
Также на формирование лояльности персонала влияет мотивы
сотрудника в работе. Поэтому был проведён опрос, в котором было
рассмотрено, что ценит персонал в Банке, т.е. что является для персонала
мотивом к труду в данном банке. Были предложены следующие варианты
ответов:
Надёжность и стабильность
Уровень оплаты труда
Перспективы роста
Профессионализм руководителей
Взаимоотношения в коллективе
Социальные льготы
Современные технологии в работе
Отношение к сотрудникам
Результаты анкетирования представлены на диаграмме 1.
Диаграмма 1. Результаты опроса «Мотивы сотрудника в Банке
ВТБ 24»
Из результатов опроса видно, что наиболее часто встречающийся
мотив работы в Банке - это его уровень оплаты труда (71%), а также
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Мотивы работы в банке
Мотивы работы в банке
надежность и стабильность (56%). Высокий процент «Надежность и
стабильность» может охарактеризовать данных сотрудников как лояльных.
Следует также отметить, что довольно высокую оценку получил параметр
«перспективы роста» (48%), что говорит о том, что лояльность сотрудников
можно поддерживать, предоставляя им возможность самореализации и
карьерного роста. Также стоит обратить внимание на такие мотивы как
социальные льготы – 32% и отношение к сотрудникам – 28%, т.е.
сотрудникам немаловажен социальный пакет и отношение работодателя.
Оценка такого параметра как «современные технологии в работе» всего 8%
респондентов указали данные параметр в качестве своего мотива работы в
банке. Получается, мы можем сделать вывод о том, что Банк, либо не
придерживается новых стилей и не реагирует своевременно на изменения
экономической и социальной среды, либо делает это недостаточно адекватно
и приемлемо для своих сотрудников. Хочется сделать акцент, что конец 2015
года был связан с введением нового программного обеспечения, что
повлекло за собой дополнительные трудозатраты.
Следующий опрос выявил мотивы сотрудников к переходу в другую
компанию. Было предложено выбрать из списка следующие причины
возможного перехода в другую организацию:
Ближе к месту жительства (удобнее добираться)
Более удобный график работы
Меньше физические и психологические нагрузки
Комфортные условия труда
Лучшее техническое оснащение рабочего места
Хороший социально-психологический климат в подразделении
Взаимопонимание с руководством
Перспективы профессионального и карьерного роста
Перспективы обучения, повышения квалификации
Выше уровень заработной платы
Результаты опроса отражены в диаграмме 2.
Диаграмма 2. Мотивы перехода сотрудников в другую
организацию
Из результатов опроса видно, что 92% сотрудников готовы сменить
место работы при предложении им более высокой зарплаты, 80%
сотрудников обратят внимание на более удобный график работы, 76% более
комфортные условия труда, 63% перспективы профессионального и
карьерного роста и 57% смотрят на взаимоотношение с руководством. На
итоги данного опроса стоит обратить внимание при разработке
корпоративной программы повышения лояльности персонала.
Итак, на основе анализа индивидуальных особенностей и мотивов
персонала к труду, можно сделать следующие выводы:
изначально большая часть опрошенных сотрудников банка имеет
установку на продолженную лояльность;
49%
80%
38%
76%
19%
45%
57%
63%
21%
92%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
(удобнее добираться)
Ближе к месту жительства
Более удобный график работы
психологические нагрузки
Меньше физические и
Комфортные условия труда
рабочего места
Лучшее техническое оснащение
психологический климат
Хороший социально-
Взаимопонимание с руководством
Перспективы карьерного роста
квалификации
Перспективы обучения, повышения
Выше уровень заработной платы
Мотивы перехода сотрудников в другую организацию
Мотивы перехода сотрудников в другую организацию
сотрудники не удовлетворены оплатой труда в банке и при
предложении им более высокого уровня оплаты труда готовы сменить
место работы;
сотрудники не в полной мере удовлетворены стилем и методами
работы руководства банка;
сотрудники в большинстве своем лояльны не банку, а коллективу и
социальному пакету, предоставляемому в банке.
2.4. Анализ итогов исследования удовлетворенности трудом и
действующей корпоративной программы повышения лояльности
персонала.
Корпоративная программа повышения лояльности персонала в Банке
ВТБ 24 формируется на основе повышения корпоративной культуры.
Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые
приобретены организацией и ее сотрудниками в процессе адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции. Лидерство ВТБ24 на рынке
финансовых услуг предполагает не только соответствующий масштаб
бизнеса и амбициозные цели, но и несёт характерные сложности, с которыми
сталкивается любая крупная компания с развитой организационной
структурой, большим количеством подразделений, филиальной сетью
национального масштаба и значительной численностью персонала. Перед
руководством Банка с момента его создания стояла непростая задача
объединения усилий специалистов разного профиля, возраста,
профессионального уровня для того, чтобы коллектив ВТБ24 был единой
командой, объединенной общей целью и действующей с максимальной
эффективностью для ее достижения. Эта задача становится особенно
актуальной с учетом интеграции новых коллективов, например, сотрудников
экс-ТКБ, у которых существовала собственная корпоративная культура, и
иначе выстраивалось взаимодействие.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9088
Смотрите также:
| 08 Мезенхимальные опухоли |
| 10 Снотв + |
| 13 |
| 16 ТЕСТ Вар 1 |
| 1615 |
| 1700 |
| 189 |
| 22 |
| 342 |
| 3425 |