Дипломная работа: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере Банка ВТБ24)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
скорее, ориентирована на достижение своих локальных целей, что приводит
к нежеланию прислушиваться и учитывать мнение коллег.
Стоит отметить, что сотрудникам не хватает движения в сторону
развития Кланового типа корпоративной культуры. Организации с таким
преобладающим типом корпоративной культуры характеризуются как очень
«дружественное» место работы; они похожи на большие семьи. Лидеры и
руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как
родители, все сотрудники держатся вместе благодаря преданности и
традициям. В организации с таким типом культуры делается акцент на
долгосрочной выгоде от совершенствования личности сотрудников,
придается высокое значение сплочённости коллектива и моральному
климату. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботой о
людях. Приветствуется бригадная, коллективная работа и участие
сотрудников в бизнесе. Повышение уровня клановой корпоративной
культуры достигается за счёт роста уровня полномочий сотрудников;
большего их участия и вовлеченности в бизнес-решения; развития
функционально-перекрёстной командной работы; увеличения доли общения
на параллельных уровнях управления. Для такой организации характерен
проникнутый заботой моральный климат, акцент на развитии, признании и
поощрении заслуг сотрудников.
Результаты исследования «Мой банк» выявили сильные стороны
банка как работодателя в соответствии с уровнем значимости данных
преимуществ банка для сотрудников. Также в ходе исследования
удовлетворенности персонала работой в банке были обозначены и слабые
стороны банка как работодателя также в зависимости от уровня значимости
данных слабых сторон для сотрудников банка. С учетом полученных
результатов представлена матрица SWOT-анализа в таблице 11.
Таблица 11
SWOT-анализ результатов исследования «Мой Банк»
Сильные стороны
Слабые стороны
Про Банк:
Банк как бренд и работодатель.
Высшее руководство, как гарант
надежности.
Продукты, услуги и сервис банка.
Банк для клиентов.
Непосредственный руководитель.
Командная работа.
Про сотрудника:
Работа соответствует знаниям и
интересам.
Передача опыта помогает
развиваться.
Понятные критерии ожидаемого
результата.
Про Банк:
Соответствие дохода рыночному уровню.
Критерии пересмотра размера оклада,
премии.
Логика изменений в Банке.
Качество офисного оборудования,
условия труда.
Льготы на продукты Банка.
Про сотрудника:
Соответствие зарплаты выполняемой
работе.
Возможность реализовывать новые идеи
Карьерное развитие связано с
эффективностью работы.
Премия – фактор мотивации на
достижения.
Обучение внутри Банка.
Баланс между работой и личной жизнью.
Возможности
Угрозы
Появление на рынке
квалифицированных
специалистов при отзыве
лицензии и прочих банков.
Увеличение доли рынка в affluent
сегменте.
Объединение с Банком Москвы и
ВТБ.
Увольнение «резидентов» и «критиков»
за счет хэдхантинга конкурентами.
Снижение рыночных показателей
(покупательная способность, темп роста
экономики, курс рубля).
Повышение безработицы на рынке труда.
Объединение с Банком Москвы и ВТБ.
Более подробно остановимся на слабых сторонах банка как
работодателя, имеющих высокий и средний уровень значения для
сотрудников: соответствие дохода рыночному уровню и выполняемой
работе, баланс между работой и личной жизнью, критерии пересмотра
окладов, премии, льготы на продукты банка. Разберем возможные причины
данных слабых сторон и возможность работы с ними прямо или косвенно
(т.е. необходимо будет перевести их в сильные стороны банка за счет
действительных изменений). В таблице рассмотрены причины указанных
выше слабых сторон банка как работодателя и роль руководителя в
улучшении этих слабых сторон.
Таблица 12
Роль руководителя в улучшении «слабых» сторон Банка, как
работодателя
Точки роста
Банка
Причины слабых
сторон
Роль и действия
руководителей в регионах,
операционных и головном
офисах.
Несоответствие
доходов
выполняемой
работе.
Неорганизованность
рабочих процессов в
регионах/операционных
офисах ввиду:
- незаполненного штата
сотрудников, в
результате чего один
сотрудник вынужден
выполнять не только
свой функционал, но и
функции свободной
штатной единицы;
- выполнения
сотрудником
операционного офиса
функциональных
обязанностей, не
относящихся к
функциям
операционного офиса в
регионе (функции Call-
центра);
- наличия значительного
объема ручной работы у
сотрудников в регионе,
которая может быть
автоматизирована
централизованно.
Вакансии в штате сотрудников
связаны прежде всего с большой
текучестью кадров, а текучесть
кадров, в свою очередь, - это
кадровые ошибки руководства:
- хотим побыстрее «заткнуть
дыру» в штатном расписании;
- из худших кандидатов
выбираем самого лучшего;
- ориентируем сотрудников в
основном на материальную
мотивацию;
- не видим «выгорания
сотрудников» и потери
профессионального интереса,
либо реагируем несвоевременно;
- не работаем на удержание
лучших.
Действия:
- формирование требований к
кандидатам и привлечение
лучших сотрудников;
- создание кадрового резерва из
внутренних и внешних
кандидатов;
- запуск проекта
«Корпоративный университет»
для студентов, основной задачей
которого является выявление
кандидатов для прохождения
практики с последующим
трудоустройством в Банк;
- запуск в операционных офисах
проекта «Я руководитель»,
позволяющий отбирать в
кадровый актив не просто
эффективных сотрудников, а
сотрудников с необходимыми
руководящими навыками.
Точки роста
Банка
Причины слабых
сторон
Роль и действия
руководителей в
регионах/операционных
офисах/головном офисе
Несоответствие
заработной
платы
рыночному
уровню.
- Недостоверная
информация у
сотрудников по уровню
заработной платы в
других кредитных
учреждениях.
- Недооценка
социального пакета
ВТБ24.
Действия руководителей в
регионах, операционных офисах
и головном офисе:
- Открыто обсуждать на
планерках информацию по
заработной плате в других
кредитных организациях (ее
составляющие). Данную
информацию можно собрать
путем личных контактов
руководителя, а также
привлекать для сбора
информации сотрудников,
которые могут ее узнать
посредством личных связей. Но
здесь есть риск достоверности
информации. Если у Головного
офиса будет возможность
получения информации из
официальных источников, то в
регионах отработка данной
информации будет вести с
большей эффективностью.
- Оперативно прорабатывать
вопросы индексации заработной
платы в случае необходимости.
- Повысить важность
социального пакета. Каждый
руководитель на ежемесячной
основе может разбирать пакет
ДМС, привязывая его к
денежному эквиваленту
(например, разбирать на
примере сотрудников, какие
затраты покрывает данный
полис), а также доводить
информацию о материальной
помощи, которую оказывает в
банк.
Дисбаланс
между работой
и личной
жизнью
Причины те же, что и в
п.1.
Все действия, указанные в п.1.
Руководитель в регионе может
взять под личный контроль
сотрудников, не успевающих
выполнять свои обязанности.
Точки роста
Банка
Причины слабых
сторон
Роль и действия
руководителей в
регионах/операционных
офисах/головном офисе
Льготы
сотрудникам на
услуги и
продукты банка
На данный момент,
любой сотрудник банка
имеет те же условия на
продукты банка, как
любой корпоративный
клиент банка, а иногда
даже условия хуже, если
сравнивать со
специальными
программами банка для
силовых ведомств.
Действия головного офиса:
- Разработка специальных
программ для сотрудников Банка
в зависимости от стажа работы
(чем выше стаж, тем интереснее
льгота).
Понятные
критерии по
пересмотру
оклада и
определяющие
размер премии,
а также
возможность
постоянно
развиваться.
На текущий момент
средний стаж работы
сотрудников в банке – 1
год, сотрудников,
работающих в банке
свыше 7 лет – менее 20
% от общего числа.
Сегодня ВТБ24 –
кузница достойных
кадров для других
кредитных организаций.
Основные причины:
- Недостаточная
обратная связь с
сотрудниками по
вопросам пересмотра
оклада, карьерного
роста
- Отсутствие поощрения
на долгосрочное
сотрудничество с банком
Роль руководителя в
регионе/операционном офисе по
доведению до сотрудников
критериев размера окладов,
премии, возможности карьерного
роста – основная.
Действия:
- на регулярной основе обратная
связь по результатам работы
сотрудника (с заполнением
плана мероприятий). Сотрудник
должен четко знать, что ему
предстоит сделать в течение
года, чтобы ему пересмотрели
оклад;
- новый сотрудник – на особом
контроле, первые три месяца
еженедельная обратная связь с
выявлением точек роста
сотрудника, проблематики
сотрудника.
- регулярный разбор на
планерках СМОТа сотрудников:
выявление понимания
сотрудников своего СМОТа,
применение его в работе.
Сотрудник должен уметь
посчитать свою премию по
результатам квартала.
Действия со стороны головного
офиса:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9088
Смотрите также:
| 08 Мезенхимальные опухоли |
| 10 Снотв + |
| 13 |
| 16 ТЕСТ Вар 1 |
| 1615 |
| 1700 |
| 189 |
| 22 |
| 342 |
| 3425 |