Дипломная работа: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере Банка ВТБ24)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Помимо опроса сотрудников и руководителей, для оценки
действующей программы повышения лояльности персонала ВТБ24 были
также использованы результаты 2-х исследований, проводимых
централизованно Банком:
1. «Мой банк», проводимое международным агентством TNS в
ВТБ24 в 2013 и 2015 годах.
2. Анализ корпоративной культуры, проведенный участниками
программы «Кадровый актив» в рамках модуля «Стратегический
HR».
Результаты исследования «Мой Банк» можно считать одним из
наиболее важных индикаторов, так как они позволяют определить сильные и
слабые стороны взаимодействия организации со своими сотрудниками. В
опросе, проводимом в мае-июне 2015 года, приняли участие 68% всех
штатных сотрудников Банка (22 587 человек). Приятно отметить позитивные
результаты в части сохранения устойчивых отношений с персоналом: индекс
приверженности сотрудников в 2015 году составляет 69 единиц, что выше
средних значений для компаний финансового сектора, как в России, так и в
среднем в мире. Однако у Банка есть еще перспективы развития: бенчмарки
ТОП 10% банков мира показывают индекс приверженности сотрудников на
уровне 74.
Результаты исследования «Мой Банк» также демонстрируют
улучшение позиций индекса Банка, как работодателя, по ключевым
показателям: рост доли высоко лояльных Банку сотрудников (с 22% в 2013
году до 26% в 2015 году), доля удовлетворенных сотрудников остается
устойчивой (64% в 2015 году против ~ 62% в 2013 году). Результаты
представлены в диаграмме 3.
Диаграмма 3. Позиции индекса Банка, как работодателя, по
ключевым показателям.
В исследовании также приводится перечень проблемных
направлений, требующих внимания со стороны руководства Банка, так как
они обозначены респондентами в числе наиболее слабых сторон Банка:
компенсации и льготы;
карьерный рост, профессиональное обучение и карьерное
развитие;
организация деятельности и рабочие обязанности.
Часть из отмеченных зон развития мы рассмотрим более детально в
дипломной работе далее.
В рамках модуля «Стратегический HR» участники программы
«Кадровый актив», заполняли специальный опросник по корпоративной
культуре организации по методике Кэмерона и Куинна
53
(представлен в
приложении 4) с целью определения типа корпоративной культуры ВТБ24,
действующей в настоящий момент, и предпочтительного типа, по мнению
участников опроса, в будущем.
К. Камерону и Р. Куинну принадлежит разработка инструмента
оценки корпоративной культуры OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument). Кроме теоретической базы, метод OCAI позволяет провести
анализ корпоративной культуры компании и обработать результаты. Этот
инструмент относительно простой в применении и был успешно проверен на
53
Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. под ред. И.В.
Андреевой. СПб., 2014 – 320 с.
0%
20%
40%
60%
80%
2013 2015
Рост доли высоко
лояльных Банку
сотрудников
Доля удовлетворённых
работой сотрудников
большом количестве компаний. Поэтому он был использован в данной
работе. Результаты опроса участников «Кадрового актива» представлены в
таблице 10.
Таблица 10
Общий профиль корпоративной культуры Банка ВТБ 24 по
мнению участников программы кадровый актив
Банк в целом
Головной офис
Регионы
Альтернатива
Тип культуры
Теперь
Предпочтительно
Отклонение
Теперь
Предпочтительно
Отклонение
Теперь
Предпочтительно
Отклонение
A
Клан
20
29
9
18
28
10
23
30
7
B
Адхократия
18
24
5
17
24
7
21
22
1
C
Рынок
31
28
-3
31
27
-4
30
29
-1
D
Бюрократия
31
21
-9
33
21
-12
25
19
-6
Ниже, объединив результаты опроса всех респондентов, получился
рисунок 8.
Рисунок 8. Результаты опроса по характеристике корпоративной
культуры
0
5
10
15
20
25
30
35
КЛАНОВАЯ
АДХОКРАТИЧЕСКАЯ
РЫНОЧНАЯ
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ
СЕЙЧАС ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНО
Очевидно, что характеристики текущей корпоративной культуры
ВТБ24 не совсем совпадают с предпочтительным типом практически по всем
направлениям, и поэтому требуют более внимательного анализа для
разработки следующих шагов.
Наблюдается явное доминирование Бюрократической модели в
корпоративной культуре ВТБ24. В современном языке слово «бюрократия»
имеет в основном негативный оттенок. Вместе с тем, бюрократия вовсе не
является чем-то резко отрицательным. Это тип системы управления,
основанный на строгой вертикальной иерархии и призванный выполнять
поставленные задачи наиболее эффективным способом. Проблемы
возникают, когда система становится излишне громоздкой и неэффективной,
а люди – безынициативными и инертными, когда выполнение какой-либо
функции превращается для сотрудника в самоцель, а процедура ставится
важнее результата, для которого она придумана. Для организаций с
преобладающим Бюрократическим типом корпоративной культуры
характерны излишне формализованные и структурированные рабочие места:
тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры в таких организациях
гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и
организаторы, а организацию объединяют формальные правила и
официальная политика.
Уйти от излишнего бюрократизма помогут увеличение доли
децентрализованных решений; снижение количества контрольных пунктов и
бюрократических процедур; устранение бумажной работы; разработка и
тестирование новых для Банка идей.
На схеме рассматривается также выраженное развитие Рыночного
компонента корпоративной культуры в ВТБ24. В целом это носит
положительный эффект: организация и персонал ориентированы на
результат, их главной заботой является выполнение поставленной задачи.
Сотрудники целеустремлённы и соперничают между собой. Лидеры в такой
организации – твёрдые руководители и суровые конкуренты. Организацию
связывает воедино акцент на стремление побеждать. Фокус перспективы
настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и
достижение измеримых целей. Важно конкурентное ценообразование и
лидерство на рынке. В условиях сложной конкурентной борьбы на рынке
банковских продуктов и услуг развитая рыночная корпоративная культура
является преимуществом. Однако следует заметить, что приведённые выше
черты больше характерны для периода быстрого и агрессивного захвата
рынка. Пребывать постоянно в таком напряжённом состоянии, практически
«на военном положении», организации и, главное, её сотрудникам
проблематично, могут начаться внутренние деструктивные процессы,
образоваться так называемые «усталостные трещины».
Результаты исследования «Мой Банк» также свидетельствуют о
превалировании в ВТБ24 формальных процедур, что характерно для
Бюрократического типа культуры, и необходимости усиления внимания к
персоналу, чего не хватает организациям с развитым Рыночным типом
культуры.
Позиция «Коммуникация и взаимодействие» оценена коллегами ниже
среднего, при этом тема «возможность открыто и безбоязненно выражать
свое мнение в рабочих ситуациях» указана, как одна из наиболее значимых
для сотрудников Банка. Респонденты отмечают в качестве слабых сторон
Банка «Информирование о стратегических и краткосрочных задачах Банка»,
а в качестве зоны развития – «Понимание логики происходящих в Банке
изменений». Уровень взаимодействия и степень причастности работников к
стратегии Банка оценивается невысоко.
Руководители уровня заместителей директоров департаментов и
начальников управлений (не говоря уже о линейном менеджменте)
сосредоточены на решении задач собственных подразделений, часто даже не
имея представления о глобальном контексте своей работы - стратегических
целях Группы ВТБ, ВТБ24. В таких условиях работа каждого направления,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9088
Смотрите также:
| 08 Мезенхимальные опухоли |
| 10 Снотв + |
| 13 |
| 16 ТЕСТ Вар 1 |
| 1615 |
| 1700 |
| 189 |
| 22 |
| 342 |
| 3425 |