Дипломная работа: Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

К основным рекомендациям по совершенствованию института наставничества респонденты отнесли:

1) Создание отдельного ведомства, который целенаправленно развивает и контролирует институт наставничества;

2) Внедрение прозрачной системы материального стимулирования;

3) Увеличение вовлеченности не только создателей программы наставничества и ее участников, но и руководителей подразделений;

4) Организация мероприятий для наставников, где будут обсуждаться насущные проблемы, анализироваться кейсы и происходить обмен опытом.

Таким образом, можно констатировать, что сами наставники ответственно относятся к исполнению своих обязанностей и видят в этом не только материальную выгоду для себя, но и рассматривают наставничество как способ повышения эффективности, результативности решения оперативных задач и работы для всей организации в целом. Однако аспекты работы с личностью подопечного для респондентов не являются первостепенными. Миссия и ценности прививаются косвенно, через корпоративную культуру и не подразумевают использование специального инструментария, который позволил бы подопечному лучше понять высокий смысл его работы. Но в то же время некоторые отмечают важность индивидуального подхода в работе с подопечным и предоставление обратной связи по итогам работы.

Каждый респондент уверен в том, что подопечный должен сам понимать свою мотивацию служения обществу, что по факту получается не у всех. Вопросы необходимости работы наставников с ценностными ориентациями подопечных и пониманием миссии организации являются важными. Таким образом, вопрос правильность тактики работы наставников в данном направлении остается дискуссионным.

3.2 Роль наставничества в формировании установок новых сотрудников государственной гражданской службы Российской Федерации

Для того, чтобы выявить, насколько наставничество важно для самих подопечных и их адаптации, а также понять, какие действия наставников стимулируют наибольшую социальную идентичность лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, было проведено их анкетирование с помощью анкет в Google Forms.

Анкета состояла из 8 частей. Структура анкеты показана в Приложении №4. Первая часть включает в себя общие данные об анкетируемом сотруднике (пол, возраст, орган власти, в котором он осуществляет свою деятельность). Вторая часть содержит данные о предпочтениях в работе с наставником, оценке его эффективности. Части 3-7 включают в себя список утверждений, ранжированный в зависимости от вида адаптации. Оценка представляет собой порядковые шкалы от 1 до 5, ответ зависит от степени согласия с приведенными утверждениями. Часть 8 содержит заключительные положения, касающиеся удовлетворенности наставничеством, а также дальнейших планов подопечных в отношении наставничества.

Выборка респондентов осуществлялась в несколько этапов. Первый этап включал в себя анализ лучших кадровых практик наставничества на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. В результате их изучения был выявлен ряд министерств и ведомств с утвержденными нормативными правовыми актами о наставничестве и прописанными программами. Помимо этого, был проанализирован ряд наставнических мероприятий иных органов власти, проведены личные беседы с их сотрудниками, в результате которых было выявлено, что отсутствие утвержденных программ наставничества не освобождает сотрудников от осуществления функций наставников.

Второй этап заключался в распространении опроса по официальным каналам связи. Для корректировки репрезентативности выборки рассылка официальных запросов производилась для восьми органов с утвержденными программами наставничества и восьми - с наличием наставничества стихийного характера.

Вследствие низкой заинтересованности органов власти в прохождении опроса, было решено проведение третьего этапа. Он заключался в поиске необходимых сотрудников в социальных сетях по месту работы и точечная рассылка анкеты работникам необходимых министерств и ведомств.

В результате проведенной работы было собрано 94 ответа, далее произведены отбор данных и исключение из выборки 4 органов власти с наименьшим количеством ответов. Для корректировки репрезентативности было отобрано 75 респондентов, по 6-8 человек от каждого органа власти.

Для представления наглядной информации о проводимом опросе была запущена описательная статистика в SPSS. На Рис. 2 показан график распределения выборки (таблица с точным количеством респондентов описана в Приложении №5).

Рис.2. Выборка результатов анкетирования

Опрос прошли 64% женщин и 36% мужчин. Разброс по возрасту показан на Рис. 3.

Рис. 3. Возраст респондентов

Таким образом, наибольшее количество респондентов в возрасте 23-25 лет. Чуть меньше респондентов в возрасте 28-29 лет. Данные совпадают с возрастом поступления работника на государственную службу впервые. Однако присутствую и старшие респонденты, что говорит о важности процессов адаптации не только для молодых специалистов, принятых на государственную службу, но и более старших работников, которые устраиваются на новое место работы.

Также важно отметить, что несмотря на наличие у половины задействованных органов власти и их респондентов утвержденной программы наставничества, большая их часть проходит наставничество стихийного характера (наставник стал помогать подопечному по собственному желанию). Данные показаны на Риc. 4.

Рис.4. Характер наставничества

Помимо этого, интересным является факт того, что у многих подопечных наставником был их непосредственный начальник, что в соответствии с новым Положением о наставничестве, утвержденным 7 октября 2019 года Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе: Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 №1296-Пп [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.10.2019. Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 16.02.2020), делать нельзя. Все же, большинство респондентов имело более старших и опытных коллег в качестве наставников. Результаты описательной статистики показателя изложены на Риc. 5.

Рис. 5. Статус наставника

Важным представляется прослеживание взаимосвязи статуса наставника и характера наставничества. Для этого необходимо построить таблицы сопряженности. Результаты показаны на Рис. 6.

Рис. 6. Таблица сопряженности переменных статус наставника и характер наставничества

Таким образом, если наставником был более взрослый и опытный сотрудник подразделения, он по собственному желанию оказывал помощь в адаптации. Если наставником был непосредственный руководитель, он официально совмещал свои обязанности.

Помимо этого, представляется интересным выявление количества ответов о заинтересованности осуществления наставничества самими подопечными в будущем. Детальный анализ множественных ответов по данной переменной представлен в Приложении № 6.

Таким образом, мотивация в донесении правильных ценностей до нового сотрудника играет важнейшую роль в заинтересованности участия в программе наставничества в качестве наставников. Также немаловажной является вероятность ускорения процессов адаптации молодого специалиста.

В рамках исследования необходимо ответить на несколько вопросов:

1) Каким образом умение наставника донести миссию и ценности организации влияет на повышение профессиональной компетентности подопечного?

2) Какие факторы стимулируют заинтересованность в получении большего количества информации об организации?

3) Какие психофизиологические особенности работы с подопечным влияют на удовлетворенность наставничеством?

4) Какие факторы в работе наставника влияют на понимание подопечным важности их работы для страны?

Для проверки имеющихся гипотез, необходимо ввести зависимые и независимые переменные (Таблица 5). Каждые из них относятся к конкретному вопросу исследования:

Таблица 5. Зависимые и независимые переменные исследования

Так как все переменные являются количественными, необходимо использовать модель линейной регрессии.

Прежде чем использовать регрессионных анализ, необходимо провести предварительный корреляционный анализ (см. Приложение №7). По его результатам можно констатировать, что значимыми являются корреляции таких переменных как:

1) "Наставник помог мне чувствовать себя безопасно на рабочем месте" и "Наставник обеспечил мне необходимые условия труда";

2) "Наставник помог мне справиться с трудностями на рабочем месте" и "Наставник помог получить мне обратную связь по итогам выполненных заданий";

3) "Наставник помог получить мне полную информацию о деятельности организации и подразделения" и "Наставник помог понять мне корпоративную культуру организации".

По итогам корреляционного анализа ни одна из гипотез не подтверждена и не отвергнута.

Далее необходимо провести линейный регрессионный анализ для интересующих переменных. Так как зависимые переменные отличаются, модель нужно будет использовать несколько раз.

В результате первого анализа и таблицы "Anova" (Рис. 7) в модели можно сделать вывод, что она статистически значима.

Рис 7. Оценка значимости регрессионной модели №1 в целом

Также можно оценить процент дисперсии зависимой переменной и понять, какую долю информации объясняет модель (Рис. 8).

Рис. 8. Процент дисперсии переменных (Модель №1)

Таким образом, модель объясняет около 30% дисперсии.

Также важным является исследование значимости независимых переменных для зависимой (Рис. 9).

Рис. 9. Оценка значимости независимых переменных по отношению к зависимой (Модель №1)

Учитывая то, что граница значимости показателей должна быть равна

5-10%, значимым является показатель, касающийся понимания миссии организации. По показателю VIF можно судить, что мультиколинеарности в модели не наблюдается. Также по значению коэффициента Бета, переменная о понимании миссии лучше объясняет изменение зависимой переменной. То есть, чем лучше оценивает подопечный деятельность наставника в части донесения им миссии организации, тем лучше протеже усваивает необходимые профессиональные компетенции.

Переменная, касающаяся принятия ценностей организации, не является значимой для данной модели. Таким образом, H1 частично подтверждена.

Также для того, чтобы проверить значимость переменных, можно оценить распределение остатков на нормальность и гетероскедастичность модели. По результатам составления графиков (см. Приложение №8) остатки распределены нормально и модель гетероскедастична (наблюдается конкретный тренд).

Аналогичную модель необходимо использовать, чтобы проверить оставшиеся гипотезы.

По результатам таблицы "Anova" (Рис. 10) можно сделать вывод, что модель №2 статистически значима.

Рис. 10. Оценка значимости регрессионной модели №2 в целом

Процент дисперсии зависимой переменной объясняет 22% информации (Рис. 11).

Рис. 11. Процент дисперсии переменных (Модель №2)

Далее необходимо перейти к значимости исследуемых переменных (Рис. 12).

Рис. 12. Оценка значимости независимых переменных по отношению к зависимой (Модель №2)

Таким образом, обе независимые переменные являются значимыми и влияют на зависимую. Помимо этого, Бета коэффициент показывает, что большее влияние на зависимую переменную имеет показатель учета индивидуальных особенностей. Анализ распределения и гетероскедастичности (см. Приложение №9) показал, что остатки распределены нормально и модель гетероскедастична. Показатель VIF говорит о том, что мультиколинеарности в модели не наблюдается. Модель показала, что Н 2 подтверждена.