Материал: Ответы на госы 2015

По степени участия в производственном процессе:

• активные (станки) – напрямую увеличивают стоимость;

• пассивные (столовая)

3. По отражению в себестоимость:

• амортизируемые

• не амортизируемые.

4. По степени использования(для эффективности вложений):

• находящиеся в эксплуатации;

• находящиеся в запасе;

• находящиеся в стадии реконструкции;

• на консервации.

5. По имущественным правам организации:

• Собственные;

• арендные;

• находящиеся в управлении.

Стр-ра ОС – это соотнош отд групп ОС к общей их совокупности. Структура ОПФ на м/с предприятии: здания – 38,4%, сооружения – 7,1%, передаточные устройства – 3,8%, машины и оборудование – 47%

В машиностроении принята следующая классификация ОФ:

1. Здания.

2. Сооружения.

3. Силовые машины и оборудование

4. Измерительные и регулирующие приборы и устройства.

5. Транспортные средства.

6. Передаточные устройства.

7. Инструменты, приспособления, оснастка.

8. Производственный и хозяйственный инвентарь и принад­лежности.

9. Рабочие машины и оборудование.

Учет и оценка ОПФ производятся в натуральной (штуки, тонны, километры и т. д.) и стоимостной (рубли) формах.

С помощью натуральных показателей он осуществляется отдельно для каждой группы вышеприведенной классификации. Например, для зданий натуральными показателями являются: их число, общая и полезная площадь в кв. м; для рабочих машин - число единиц, вид и возраст и т. п.

Стоимостная оценка используется для определения общей величины ОПФ, их структуры, динамики, величины амортизационных отчислений, входящих в себестоимость выпускаемой продукции.

Существует несколько видов стоимостной оценки ОПФ:

по первоначальной стоимости (Фп);

по восстановительной стоимости (Фв) - сумма затрат, необходимых для воспроизводства основных средств по действующим в текущий момент ценам. В учетных целях термин применяется для обозначения стоимости основных средств, полученной в результате их переоценки, в отличие от первоначальной стоимости, которая соответствует фактическим расходам на приобретение объектов основных средств.

по остаточной стоимости (первоначальной или восстановительной стоимости с учетом износа) (Фост).

Большое значение имеет анализ движения и технического состояния основных средств, который проводится по данным бухгалтерской отчетности (форма № 5). Для этого рассчитываются следующие показатели:

• коэффициент обновления (К_обн), характеризующий долю новых основных средств в общей их стоимости на конец года (степень модернизации). Кобн = 20%, след-но 20% новые (неамортизированные).

• срок обновления основных средств (Т_обн):

• коэффициент выбытия (К_в):

• коэффициент прироста (К_пр) – введенные минус выбывшие делить на начало – процент увеличения стоимости имущества п/п.

• Коэффициент износа = сумма износа/полная стоимость существующих ОС. Косвенно отражает степень окупаемости ден. ср-в, вложенных в ОС.

• Коэффициент годности = остаточная стоимость ОС/ полная стоимость существующих ОС. Отражает степень годности ОС.

Показатели использования ОС

Для обобщающей характеристики эффективности и интенсивности использования ОС используются следующие показатели:

• фондоотдача ОС (отношение объема произведенной продукции к среднегодовой стоимости ОС) – характеризуется использованием каждого рубля, вложенного в ОС, на выпуск прод-ции.

• фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОС к стоимости произведенной продукции за отчетный период) – определяет необход величину ОС для пр-ва заданного объема.

• фондовооруженность = среднегодовая стоимость ОС/среднесписочная численность рабочих – характеризует оснащенность персонала предприятия основными средствами. Косвенно характеризует степень механизации п/п либо степень зафисимости от ручного труда.

Среднегод стоимость ОС = ((Фн+Фк)/2 + сумма от 2 до 12(стоимость ОС на каждое 1ое число месяца))/12

Нематериальные активы выражены объектами хозяйствования, используемыми длительное время. Отвечают сл. условиям:

1.не имеют мат-вещ содержания

2.м/б отделены от другого имущества

3.д/б предназначено для использования в пр-ве прод-ции или услуг

4.не предполагается дальнейшей перепродажи

5.имеются соотв до-ты, подтвержд права орг-ии на данный НМА.

Виды:

1.объекты интеллект собственности (БД, прогр обесп, изобретения, ноу-хау)

2.отложенные затраты на проведение НИОКР

3. право пользования ресурсами

4.деловая репутация (тов знак).

НМА списываются на вновь создаваемый продукт частями по мере эксплуатации также как и ОС. Ам-ция та же самая.

41. Развитие теории и практики менеджмента

Древние организации. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилий.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет.

В целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних, например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь.

Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы.

Традиционный подход к управлению.

Включает несколько школ:

1. Школа научного управления (1885-1920). Основоположником этой школы является Тейлор. Менеджмент был признан научной дисциплиной, поэтому Тейлор считается основателем современного менеджмента. Тейлор сформулировал следующие принципы научного управления:

• Разработка оптимальных методов выполнения работы с учетом затрат времени, усилий и т.д. (научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• Подбор обучения и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу (научный подход к подбору и обучению рабочих);

• Сотрудничество менеджеров с рабочими в области внедрения научной организации труда (кооперация с рабочими);

• Разделение ответственности за результаты работы между менеджерами и рабочими.

Важным вкладом школы научного управления является систематическое использование материального стимулированияс целью заинтересовать работников к повышению производительности труда.

2. Классическая или административная школа. (1920-1950). Основоположником является Файоль.

Вклад в теорию управления состоит в том, что он предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции: планирование, организация, координация, контроль и мотивация.

1. Планирование-это определение цели деятельности и средств, необходимых для их достижения, а также методов наиболее эффективных в конкретных условиях.

2. Организация– формирование структуры объекта, создание реальных условий для достижения запланированных целей.

3. Координация– достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей между ними.

4. Контроль– количественная и качественная оценка результатов работы.

5.Мотивация– побуждение работающих эффективно трудиться для достижения целей с помощью материального и морального стимулирования.

Файоль сформировал универсальные принципы: 1.Разделение труда. 2.Полномочия и ответственность. 3.Дисциплина. 4.Единоначалие. 5.Единство действий. 6.Подчинение личных интересов общим. 7.Вознаграждение персонала. 8.Централизация. 9.Скалярная цепь (цепь команд). 10.Порядок. 11.Справедливость. 12.Стабильность персонала. 13.Инициатива. 14.Корпоративный дух.

Следующим представителем этой школы был Макс Вебер – это немецкий юрист, социолог.

Макс Вебер: разработал теорию построения бюрократической организации.Основными элементами построения бюрократической организации являются:1.Разделение труда. 2.иерархическая система распределения власти. 3.система правил и норм, определяющих права и обязанности работников. 4.Система правил поведения в конкретных ситуациях. 5.система письменных инструкций по действиям внутри организации.

3. Школа человеческих отношений (1913-1950).Основоположниками являются Фоллетт, Мэйо и Маслоу.

Известный теоретик менеджмента Фоллет впервые определила менеджмент как искусство добиваться результатов посредством действий других.Она считала, что для успешных взаимоотношений с рабочими менеджер должен быть лидером, признанным рабочими.

Элтон Мэйо – профессор школы бизнеса Гаварского университета в течение нескольких лет (20-30-е годы прошлого века) проводил так называемые хоуторнские исследования, задачей которых было определение влияния на производительность труда рабочих различных факторов, формирующих условия труда: освещенность, продолжительность перерывов и т.д.

Результаты исследований показали, что производительность труда не зависит от изменения различных факторов, а зависит от отношений в коллективе, а также от того в каких социальных условиях находится рабочий на работе и от отношений между рабочими и менеджерами.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внес Маслоу, разработав теорию потребностей, в виде пирамиды, разделив на 5 групп.

Пирамида (сверху вниз): потребность самовыражения, пот-ть признания и самоутверждения, пот-ть принадлежности и причастности, пот-ть безопасности, физиологические пот-ти.

Согласно учению Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, поэтому управление должно осуществляться на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

4. Школа науки о поведении (1950 по настоящее время). Основоположником является Мак-Грегор.

Согласно теории Мак-Грегор существуют 2 типа управления х и у, отражающие 2 типа взглядов на сотрудников.

5. Школа науки управления (1950 по настоящее время) Количественный подход.

Представители этой школы использовали в теории управления такие количественные методики как исследование операций и построение моделей.

Системный подход к управлению.

При системном подходе к управлению исходят из того, что любая организация есть система, каждый из элементов которой имеет свою специфику и функционально определенные организационные цели.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Любое предприятие - система, которая превращает набор вкладываемых в производство ресурсов - затрат (сырье, машины, люди) в товары и услуги. Она функционирует внутри более крупной системы внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия.

Ситуационный подход к управлению.

"Ситуационность" означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий.

Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет. Однако превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд.

41. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования

План:

• оценка обеспечения предприятие трудовыми ресурсами;

• оценка интенсивности и эффективности использования персонала предприятия;

• оценка степени движения рабочей силы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов более полного и эффективного их использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсамиопределяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. В ходе анализа проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих. С этой целью сравнивается средний тарифный разряд работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Для характеристики движения трудовых ресурсоврассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

• коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;

• коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;

• коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Традиционно для оценки эффективности использования трудовых ресурсовприменяется показатель производительности труда.

Производительность трудаопределяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемым на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателямотносятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели– это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показателихарактеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала — отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом. Фонд рабочего времени зависит от численности работающих (Ч), количества отработанных дней одним работающим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени.

41. Регулирование и контроль в системе менеджмента.

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение намеченных целей предприятия. Контроль необходим: 1)для успешной деятельности предприятия, т.к. его функционирование проходят в условиях неопределенности. 2)чтобы вовремя отреагировать на изменения окружающей среды. 3)т.к. поведение сотрудников в процессе трудовой деятельности также является неопределенным, 4) контроль защищает фирму от банкротства, позволяет предупредить кризисные ситуации путем своевременного выявления проблем. 5)т.к. позволяет определить, какие именно направления деятельности фирмы наиболее эффективно способствовали достижению цели.

Т.о. контроль включает сбор, обработку и анализ информации о реально достигнутых результатах хоз. деятельности фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработку мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей и проведение корректировок, если отклонения существенные.

Виды контроля:1.Предварительный.2.Текущий.3.Заключтельный.

Предварительный контроль (П\к) осуществляется до начала работ и применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. П\к по отношению к трудовым ресурсам предусматривает: а) анализ деловых и профессиональных знаний и навыков. б) отбор наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов. П\к по отношению к финансовым ресурсам предусматривает разработку бюджета. П\к по отношению к материальным ресурсам предусматривает разработку стандарта минимально допустимого уровня качества и проверку соответствия поступающих материальных ресурсов этим требованием.

Текущий контрольосуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Он основан на обратной связи. Обратная связь – это данные о полученных результатах. Системы обратной связи позволяют руководству выявить непредвиденные ситуации и вовремя скорректировать свои действия так, чтобы устранить отклонения деятельности фирмы от наиболее эффективного пути к намеченной цели.

Заключительный контрольосуществляется после того как работа выполнена или истекло отведенное для нее время. Он основан на обратной связи – полученные результаты сравниваются с требуемыми.

Формы контроля: 1.Финансовый. Осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности. 2.Административный (оперативный). В отличии от финансового, он требует децентрализации в управлении, поскольку предусматривает передачу контроля за оперативной деятельностью низовых звеньев руководителям соответствующих подразделений. 3.Контроль качества продукции.Устанавливается на всех стадиях производственного процесса, начиная с контроля качества используемого сырья и материалов.

В процессе контроляразличают 3 этапа:

1.Разработка стандартов. Это, во-первых, установка стандартов, т.е конкретных измеримых целей, имеющих временнЫе границы, во-вторых, установка конкретного критерия по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Конкретный критерии и определенный период времени (обычно год) называют показателями результативности.

2.Сопоставление установленных стандартов с достигнутыми результатами, а также определение масштаба допустимых отклонений.

3.Корректирующие действия. Состоит в выборе одного из 3-х действий: 1.Ничего не предпринимать. 2.Устранить отклонения. 3.Пересмотреть установленные стандарты.

Поведенческие аспекты контроля.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированными на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, соответствует делу, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Информационно-управляющая система (ИУС) – это формальная система, снабжающая руководящих работников информацией, необходимой им для принятия решений. Эффективная ИУС принимает во внимание различия между уровнями управления, сферами действия, а также внешними обстоятельствами и дает каждому руководящему работнику информацию только того типа и качества, которая ему необходима.

Основными этапами создания ИУС являются анализ системы принятия решений, анализ требований к информации, агрегирование (группировка) решений, проектирование системы обработки информации, а также создание системы управляющих воздействий и ее контроль.

Для повышения эффективности ИУС необходимо привлекать пользователей к процессу создания системы, проводить обучение пользователей, концентрировать внимание лишь на нужной информации, обеспечивать высокие экономические показатели работы системы, содержать необходимый штат технических работников для ее обслуживания, проводить тестирование ИУС, а также модернизировать ее в соответствии с возникающими изменениями.

44. Организация заработной платы и фонд оплаты труда.

План:

• тарифная система, ставка, разряд, коэффициент;

• виды сдельной оплаты труда;

• виды повременной оплаты труда;

• бестарифная система оплаты труда.

На большинстве п/п основой для начисления з/п является тарифная система, которая позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Ее основными элементами являются тарифная сетка и тарифные ставки.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

1. Тарифно-квалификационный справочник – представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.

2. Тарифная сетка –это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.

3. Тарифная ставка –размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.

4. Районный коэффициент –учитывает климатические и другие условия работы.

После сдельной формы:

Итак, формами тарифной системы являются: сдельнаяиповременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной - учёт проработанного времени.

• Прямая сдельная оплата труда:

З_пр.сд. = Р_ед. × В, где Р_ед.- расценка за единицу продукции; В - выпуск.

Р_ед. = Тс × Н_вр, где Тс - тарифная ставка, Н_вр- норма времени.

Т.о. З_пр.сд. = Тс х Н_вр × В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда:

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда:

З_{сд-прогр.} = Р_ед. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., где В_н- выпуск по норме; Р₁, Р₂- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

44. Косвенно-сдельная оплата трудаприменяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб., где В_ф- фактическая выработка.

• Аккордная оплата труда- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ}, руб.

Данную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

После повременной:

При повременной оплате трудазаработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

30. Простая повременная оплата труда- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ:З_{прост. повр.} = Тс × t_ф, руб.,где t_ф- фактически отработанное время.

• Повременно-премиальная оплата труда: З_{повр-прем.} = Тс × t_ф + Премия, руб.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесооб­разно в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, где труд работника не поддается точному нормированию;

После бестарифной:

Прогрессивной формой оплаты труда является безтарифная форма при бригадной форме оплате труда.

Безтарифная системане отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитывается валовой доход бригады, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

Бестарифная система оплаты трудатесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты.

При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с рядом факторов: квалификация; КТУ (коэффициент трудового участия); отработанное время. Эти коэффициенты показывают увеличение з/п данного работника по отношению к минимальной з/п, принятой на предприятии.

Квалификационный уровень рассчитывается как частное от деления фактической з/п за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по 10 квалификационным группам. Для корректировки з/п применяется КТУ, который оказывает влияние на 7-10% от фонда оплаты труда.

Бестарифная система не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитывается валовой доход бригады, участков, цехов и их фонд оплаты труда.

45. Трудовые ресурсы предприятия.

План:

• понятие персонала предприятия;

• норма труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости;

• численность работников: по трудоемкости по нормам выработки, по нормам обслуживания, среднесписочная;

• показатели использования кадров на предприятии: производительность, выработка, трудоемкость.

Персонал (трудовой персонал) предприятия- основной состав квалифицированных работников предприятия.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на 2 категории: промышленно-производственный персонал (работники, занятые в производстве и его обслуживании) и непромышленный.

Производственный персонал в свою очередь в зависимости от выполняемых функций классифицируется на следующие категории:

1. Рабочие (основные; вспомогательные);

2. Руководители: (линейные - директор, заместитель; функциональные - руководитель отделов, цехов);

3. Специалисты (бухгалтеры, технологи, конструкторы)

4. Служащие (агенты по снабжению, секретари, делопроизводители, табельщики)

Норма труда

Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы. На п/п рассчитываются и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности и управляемости.

Норма времени- продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ,состоящая из 2-х частей:

• нормы подготовительно- заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

• нормы штучного времени, которая включает оперативное время, время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н_вр ) в целом можно представить как

Н_вр = t_з + t_в + t_об + t_{от л} + t_пт + t_п-з ,

а норму штучного времени в виде

t_ш = t_з + t_в + t_об + t_{от л} + t_пт,

г t_з - основное время; t_в - вспомогательное время; t_об - время обслуживания рабочего места; t_{от л}- время на отдых и личные надобности работников; t_пт- время перерывов по оргтехпричинам; t_п-з - подготовительно- заключительное время.

Норма выработкиопределяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время:

Н_выр = Т_д / Н_в ,

Т_д - действительный фонд раб. времени, ч; Н_в - установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течении единицы рабочего времени. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

Н_об = Т_д / t_об ,

Т_д - действительный фонд рабочего времени, ч; t_об - установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности(Н_ч) - определяет численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Норма управляемостиопределяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Основное требование к нормам состоитв том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.