К принципам, обеспечивающим функционирование объекта управления социально-культурного учреждения, относят следующую группу принципов.
Принцип правовой защищенности управленческого решения требует от руководителей организации социально-культурной сферы не только знания, но соблюдения действующего законодательства, а так же умения принимать решение только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом, а также нормам морали и этики.
Принцип оптимизации управления социально-культурной сферы подразумевает, во-первых, разумное сочетание централизации, которое имеет преимущество при решении глобальных стратегических задач, но при этом подавляет инициативу исполнителя и затрудняет решение тактических задач и децентрализации, которая эффективно стимулирует инициативу, но имеет опасную тенденцию к превращению управляемого процесса в анархию; во-вторых, оптимальная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей.
Следующий принцип делегирования полномочий. Он предусматривает передачу руководителем социально-культурного учреждения части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Данный принцип освобождает время руководителя социально-культурного учреждения от менее сложных повседневных дел и помогает сконцентрировать усилия на решении задач более сложного управленческого уровня.
Принцип делегирования эффективен, если подчиненные:
знают и понимают, какие обязанности им переданы, осознают конкретные цели и сроки выполнения задания;
получают приказания у своего непосредственного руководителя;
знают свои права и обязанности без каких-либо неопределенностей;
свободны в своих действиях;
уверены в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок;
правильно понимают необходимость контроля хода выполнения задания.
Принцип соответствия гласит: выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя. Как утверждал Л.Питер, каждый человек поднимается до уровня некомпетентности и, увы, остается на нем. В этой связи достойная задача человека - стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно обращая этот принцип на самого себя.
Принцип автоматического замещения отсутствующего предписывает автоматическое замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка и др.) на основе действующих служебных должностных инструкций.
К принципам, обеспечивающим развитие и совершенствование управляемой системы, относят следующую группу.
Принцип первого руководителя. При организации выполнения важного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем, так как именно руководитель имеет право принимать решения, только он может охватить всю проблему, стоящую перед организацией в целом, глубоко знает цели и задачи, узкие места в работе.
Принцип одноразового ввода информации свидетельствует, что в деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность играет решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в долговременную память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения управленческих задач. На основе информации создаются базы и банки данных, которые являются ценным инструментом для получения руководителем и персоналом организации объективных и достоверных данных о ходе управленческого процесса.
Принцип новых задач. В управлении социально-культурными учреждениями часто приходится встречаться с новыми задачами. Руководитель должен быть готов к сопротивлению инновациям со стороны персонала. Он должен знать их причины, формы, эффективные механизмы их внедрения.
Принцип повышения квалификации персонала. Для достижения эффективного управления необходимо постоянно, тотально повышать квалификацию персонала организации, подготавливать и переподготавливать кадры, используя для этого лучшие формы и методы, зарекомендовавшие себя в мировой практике.
Наряду с принципами классического менеджмента, о которых говорилось выше, выделяют принципы неоклассического менеджмента (менеджмента «постмодерна» и «нью -экономики»): децентрализация; самонезавершенность; самогенерация; полисемичность; кризисность; беспретендентность, экологичность и т. д.
В менеджменте под методом понимается совокупность приемов, способов достижения целей управления. В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «подход», «прием», «инструмент», которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.
Методы ученые классифицируют на административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические.
Административные методы реализуются путем прямого воздействия субъекта управления на объект управления. Воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, положения, правила, нормативы и другие документы, регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, надлежащую дисциплину и ответственность.
Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами субъекта управления, квалификацией и культурой как руководителя и его управленческой команды, так и персонала как объекта управления.
Административные методы базируются на поощрении за образцовое выполнение должностных обязанностей (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к государственным наградам) и санкциях, заключающихся в установлении дисциплинарной ответственности (замечания, выговоры, строгие выговоры, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение).
Для административных методов характерно:
конкретно-адресное задание, ориентированное на достижение цели управляемой системы путем формирования ее структуры, создание условий для подготовки, принятия и реализации решений;
отсутствие полной и непосредственной ориентации на экономические интересы персонала как объекта управления;
высокая доля ответственности вышестоящих органов за принимаемое решение;
решения не предполагают выбора, требуют обязательного и точного исполнения.
Управленческая деятельность невозможна без применения административных методов, однако их использование требует разумности со стороны субъектов управления.
Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность субъектов управления за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Экономические методы - это методы косвенного воздействия на объект управления, для которых характерны:
учет экономических интересов как коллектива, так и отдельных работников;
самостоятельность субъектов управления на всех уровнях при одновременном возложении на них ответственности за принимаемые решения и их последствия;
побуждение к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива и отдельных работников.
Экономические методы считаются очень перспективными и востребованными в условиях становления рыночных отношений, так как именно они должны обеспечить нормальные условия для функционирования и развития хозяйствующих субъектов. При умелом использовании экономических методов субъект управления легче преодолевает инертность в реализации своих задач, обусловленную отсутствием соответствующей экономической заинтересованности в оперативном удовлетворении потребности, при этом усиливается самоконтроль, сокращается число звеньев в управлении и ускоряется процесс принятия решения.
В социально-культурном менеджменте используют следующие экономические рычаги воздействия на персонал: оплата труда, налоги, кредит, а так же экономическая ответственность в качестве компенсации потерь, гарантированные платежи.
Следующая группа методов социально-психологические, так как в управлении людьми регулирование отношений между ними требует знаний и умений применения социально-психологических методов воздействия. Данные методы чрезвычайно важны, так как они ориентированны на моральные интересы персонал социально-культурной сферы, а так же связаны с самоутверждением и самовыражением человека в коллективе, с его стремлением получить моральное удовлетворение в труде. К рычагам воздействия указанных методов необходимо отнести: убеждение, социальное нормирование, моральное стимулирование, методы комплектования команд, гуманизации труда, психологического побуждения.
Использование социально-психологических методов
чрезвычайно важно. Однако их использование требует серьезной психологической
подготовки менеджеров.
1.3 Функции
менеджмента социально-культурной сферы
Охарактеризуем функции менеджмента социально-культурной сферы. Функции управления связаны между собой, они образуют управленческий цикл. Управленческий цикл- это совокупность целенаправленных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления социально-культурной сферы для достижения поставленных задач.
. Планирование как функция управления
Планирование (определение целей и путей их достижения) предполагает четкую постановку целей и разработку и реализацию плана, обеспечивающего оптимальное достижение целей. Функция планирования включает в себя:
• содержание деятельности;
• финансирование и другое обеспечение;
• организационная структура;
• требования к персоналу;
• подбор, расстановка, стимулирование кадров;
• система учета, отчетности и контроля
Преимущества планирования заключаются в таких положениях, как: научное предвидение; рациональное использование ресурсов; внутренняя координация; адаптация к внешней среде; концентрация сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития. Планирование предполагает учет состояния компании в настоящее время; знание ее целей; знание способов достижения целей.
Виды планов в социально-культурной сфере
Планы, разрабатываемые и используемые в социально-культурной сфере, различаются в зависимости от содержания планируемой деятельности, уровня принятия плановых решений, степени директивности и сроков, на которые они рассчитаны.
По содержанию планируемой деятельности различаются планы:
) культурно-досуговой деятельности;
) финансирования;
) повышения квалификации и т. д.
Планы могут быть посвящены какому-то одному виду деятельности - в этом случае это будет тематический план, или ряду направлений работы - комплексный план или программа. В зависимости от уровня принятия планового решения планы различаются на федеральные, республиканские, областные и краевые, районные и городские, планы учреждений и организаций, их подразделений, индивидуальные.
В зависимости от степени директивности, т. е. обязательности выполнения, различаются планы:
) прогнозные (выражающие некоторые ориентировочные представления о планируемом периоде);
) рекомендательные (содержащие установочные рекомендации);
) директивные (подлежащие обязательному выполнению).
В директивных планах содержится четкое определение заданий в цифровых показателях с указанием точных сроков выполнения. Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры. Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что организация в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных.
Таким образом, обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности. Прогнозные планы представляют собой выявление наиболее вероятных тенденций развития сферы, сети или компании. Они являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера.
В зависимости от сроков, на которые разрабатываются планы, они различаются на: перспективные (среднесрочные и долгосрочные) и текущие (краткосрочные и оперативные).
Долгосрочные планы разрабатываются на срок свыше 5 лет. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях (развития сферы, сети учреждений, долгосрочные программы и т. п.). В таких планах указываются обычно наиболее общие показатели, характеризующие деятельность учреждений на планируемый период.
Среднесрочное планирование охватывает период от года до 5 лет (включительно) и отличается обычно большей детализацией.
К краткосрочным относятся планы, разрабатываемые на срок до года включительно, а также оперативные планы. В них конкретизируются задания перспективных планов на текущий год, квартал, месяц, неделю. Поэтому краткосрочные планы называются также планами текущей работы. Текущее планирование осуществляется на тех же уровнях, что и перспективное, а также на уровне отдельных учреждений и их подразделений. Наиболее полно деятельность учреждения культуры выражается в годовых планах работы. Дальнейшая детализация и конкретизация плановых заданий достигается в квартальных и месячных (календарных) и других оперативных планах работы. К оперативным относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день, а также оперативные индивидуальные планы.
Следует различать также стратегические и тактические планы, которые призваны конкретизировать содержание намеченной деятельности в отдельных программах, проектах, текущих плановых документах, бизнес-планах, дополнены системами анализа, оценки, контроля, корректировки деятельности. Очевидно, таким образом, центральная роль стратегии заключается в определении, как содержания конкретных планов, так и организации обеспечения их выполнения, требования к контролю и персоналу.
Цель стратегии - удостовериться, что компания находит и развивает перспективные виды деятельности, сокращая и сворачивая слабые. В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка - собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно - начальный капитал для развития компании, социокультурной программы или разового культурного мероприятия. Стратегическое планирование предполагает четыре основных вида управленческой деятельности: распределение ресурсов; адаптация к внешней среде; внутренняя координация; организационное стратегическое предвидение.
2. Организация как функция управления
Данная функция менеджмента создает условия для эффективной деятельности сотрудников на основе координации их усилий в процессе осуществления социально-культурной деятельности. Как согласование работы организация включает:
Полномочия - право менеджера использовать определенные ресурсы компании и давать поручения ее сотрудникам для решения поставленных задач.