Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО "КЗНПО")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
32
– повышение уровня эффективности труда;
– рост исполнительской дисциплины.
В число задач, которые могут ставиться для достижения поставленных
целей, могут входить такие задачи, как рост лояльности персонала, снижение
числа опозданий, повышение качества обслуживания клиентов. Выбор
показателей оценки эффективности зависит от целей и задач, а также от их
приоритетности.
Показатель эффективности представляет собой качественную и
количественную характеристику выполняемой объектом управления работы,
определяющую степень эффективности воздействия субъекта управления.
Показатель должен соответствовать следующим требованиям:
– быть валидным, то есть соответствующим поставленным системой
мотивации целям и задачам;
– быть информативным, то есть оценивать действительное состояние
системы управления с определенной степенью вероятности и составлять прогноз
предполагаемого результата в будущем;
– быть доступным для получения исходных данных и их последующего
анализа;
– быть отслеживаемым в динамике.
28
2. Определение и выбор показателей эффективности систем мотивации.
Следующим этапом для руководства будет определение и выбор
соответствующих целям системы мотивации показателей эффективности.
Принятие обоснованных управленческих решений требует анализа
показателей в динамике, что требует практически полной неизменности
методики их получения (или с незначительными модификациями) и удобства в
применении формы сбора, накопления и анализа информации.
Следовательно, выбор показателей и их количество зависят наряду с
целями исследования от степени доступности информации, затрат времени,
28
Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В.Ю.
Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. – 120 с.
33
которые необходимы для ее сбора и обработки, а также от применяемой
классификации видов эффективности. Применяя в качестве основы принцип
комплексности, выделяют три вида эффективности системы мотивации:
социальную, экономическую и целевую.
Рассмотрим прямые показатели экономической эффективности. Согласно
ISO 9000:2000 эффективность представляет собой соотношение полученных
результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат).
Если необходима оценка результата на предприятии, то возможно
использование показателей прибыли, дохода за определенный временной
период. Полученный результат может быть соотнесен с затратами различного
вида, к примеру, для организации имеют важное значение затраты оборотных
средств, производственных площадей, трудовые затраты и др. Относящиеся к
частным такие показатели эффективности, как производительность труда,
материалоемкость, фондоотдача, рентабельность, окупаемость
капиталовложений и оборачиваемость оборотных средств, зависят от вида
затрат.
29
Рассмотрим косвенные показатели экономической эффективности.
Экономическую эффективность можно считать главным предметом интереса
руководства компании, что объясняется необходимостью понимания при
принятии управленческих решений того, является ли изменение кадров
экономически целесообразным. Трудность расчета экономической
эффективности мотивационных программ в чистом виде заключается в том, что
непросто оценить результат после внедрения какой-либо мотивационной
программы в денежном выражении. Таким результатом может быть увеличение
прибыли фирмы за определенный период, однако влияние системы мотивации
незначительно ввиду влияния на эти показатели большого количества факторов
Т.к. учет затрат на внедрение системы мотивации ведется непрерывно,
осуществление их расчета проще. Они бывают следующих видов:
29
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
34
– затраты, относящиеся к оплате труда работников, занимающихся
реализацией мотивационной системы;
– затраты, направленные на предоставление материальных и
нематериальных факторов;
– затраты, относящиеся к разработке и созданию инфраструктуры
мотивационной системы.
30
Производительность труда может быть рассмотрена как основной
показатель эффективности применения человеческого ресурса, рост которого
косвенно подтверждает эффективность применяемых мотивационных программ.
Стоимостные (рубли) и натуральные (штуки, тонны, литры, километры,
квадратные метры и т.д.) измерения могут использоваться для оценки объема
работы.
В значительной мере отражает эффективность применения
мотивационных программ такой показатель, как коэффициент опережения.
Данный показатель определяет соотношение темпов роста производительности
труда и заработной платы. Норма показателя – это значение больше единицы,
указывающее на успешное решение материальным стимулированием задачи по
повышению экономической и производственной отдачи от персонала.
Корректировка показателя опережения при обозначении в знаменателе
темпов роста затрат на персонал в целом позволяет сделать заключение
относительно эффективности проводимой кадровой политики, потому что эти
затраты будут включать расходы на персонал (на его подбор, проведение
обучения, обеспечение нематериального стимулирования, организацию оценки
и работы с кадровым резервом и др.).
Превышение темпов увеличения затрат на персонал предприятия за
отчетный период над темпами роста производительности труда является
сигналом для руководства о целесообразности вложений в развитие персонала.
30
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
35
Когда коэффициент опережения меньше единицы, речь идет об
управленческих ситуациях, возникающих при принятии решения
инвестирования в кадры в результате неудовлетворительной кадровой политики
за прошлый период. Потребуется два-три года, чтобы коэффициент опережения
приблизился к нормативным значениям.
31
Важным косвенным показателем экономической эффективности
применения программ мотивации выступает доля заработной платы персонала в
себестоимости продукции или совокупных затратах на персонал, нормативные
значения которого экономисты по труду определяют предварительно при
проведении экономико-статистического анализа. Наличие такой статистики по
предприятиям отрасли является желательным, но к такой информации не всегда
есть доступ. Этот показатель позволяет вести учет и планирование затрат на
заработную плату, отслеживать, состояние фонда заработной платы. В
зависимости от отрасли, в которой функционирует бизнес, уровень затрат на
заработную плату составляет от 30 до 70% от общих затрат. Их доля в бюджете
задействованного в сфере реальной экономики предприятия является самой
большой.
Рассмотрим показатели социальной эффективности. Развитие
менеджмента привело к развитию подхода к оценке социальной эффективности,
которая выражает социальный результат управления. Но здесь до сих пор
отсутствует единство из-за того, что метод оценивания определяется тем, что
будет принято за показатель социальной эффективности в каждом конкретном
случае. Социальная эффективность управления характеризует степень
использования возможностей трудового коллектива и отдельных работников, их
способностей к творчеству, а также успешность в решении социальных задач по
развитию трудового коллектива и уровень удовлетворенности работников
существующими аспектами труда.
31
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
36
К группам показателей социальной эффективности относятся:
удовлетворенность работников различными аспектами труда; показатели,
отражающие текучесть кадров; санитарно-гигиенические условия труда;
организационно-трудовые и социально-психологические условия труда,
социальная защищенность работников; профессионально-квалификационная
структура персонала.
32
Рассмотрим результативность или показатели целевой эффективности.
Использование понятия эффективности осуществляется наряду с
использованием понятия результативности. Стандарты ISO серии 9000:2000
определяют под результативностью степень осуществления запланированной
деятельности и достижения запланированных результатов.
От точности достижения поставленной цели зависит ее результативность,
которую можно обозначить как целевую эффективность. Из этого следует, что
общая формула результативности имеет следующий вид: результативность =
результат / цель.
Если цель достигнута, то эффективность будет равна 100%. Например,
если руководство компании в качестве цели ставит получение годовой прибыли
в размере 10 млн. руб., а размер фактической прибыли составил 11 млн руб., то
результативность составит 110%.
33
Использование этого метода лучше всего проявляется в компаниях,
использующих системы KPI, прежде всего при оценке должностей, в которых
видна четкая зависимость между стимулом и реакцией. Оценивая целевую
эффективность, необходимо делать поправку на влияние других факторов, для
которых рекомендуется проведение экспертных опросов. Поэтому
экономическая эффективность отличается от целевой тем, что:
– экономическая эффективность требует достижения результата за счет
минимальных затрат, а не только достижения целей;
32
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
33
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3859