Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО "КЗНПО")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
37
– измерение результативности требует четко определенных целей и
планов.
34
3) Выявление причин низкой эффективности мотивационных программ.
На третьем этапе руководству организации необходимо выявить узкие и
слабые места существующей системы мотивации.
Неэффективность применения мотивационных программ требует
выявления причинно-следственных связей факторов деятельности и результата.
В результате проведенного анализа управленческой деятельности
некоторых компаний были выявлены возможные причины недостаточной
эффективности применения мотивационных программ:
– в компании отсутствует система деловой оценки персонала, его
результатов и компетенций. Эффективность системы мотивации означает, что в
организации она есть, так как наказание и вознаграждение персонала связаны с
получаемым уровнем результативности труда (либо норма, либо ниже/выше
нормы);
– недостаточно сильная связь существующей системы мотивации и
достижения стратегической цели компании. Декомпозиция организационных
целей является важнейшим условием эффективной что если работник осознает,
что поощрение зависимо от достижения стратегических целей, то стратегия
действительно становится повседневной работой каждого сотрудника;
– отсутствие анализа мотивационной системы, определения слабых, узких
и сильных мест, мотивационного профиля персонала, что приводит к
определенным трудностям при осуществлении оперативной корректировки
параметров системы в соответствии с внешними факторами, потребностями
субъекта и объекта стимулирования;
– отсутствие при разработке и внедрении проекта по корректировке
системы мотивации вовлеченности персонала, без которой трудно учесть
34
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
38
актуальные потребности и мотивы, мнение работников относительно
запланированных мероприятий;
– низкая конкурентоспособность компании на рынке труда в связи с
используемой компанией политикой, ее финансовым положением, плохой
осведомленностью о состоянии рынка труда. Важнейшим условием
эффективной системы мотивации является конкурентоспособность предприятия
на рынке труда;
– отсутствие системного подхода в процессе учета факторов
эффективности, представляющих собой совокупность условий и причин,
влияющих на эффективность. Система мотивации является далеко не
единственным фактором, оказывающим влияние на трудовое поведение
персонала. Недостаточность профессиональной компетентности может привести
к низкой трудовой отдаче. Для ее устранения необходимо использование
системы профессионального обучения персонала. Большое значение имеет
уровень организации трудового процесса: наличие ресурсов, современных
производственных и управленческих технологий, отлаженная реализация
бизнес-процессов и т. д.
35
Для выявления причин недостаточной эффективности существующей
системы мотивации предлагается проводить анкетирование среди всех
сотрудников предприятия. Анкета состоит из 5 вопросов:
– оценка сотрудником значимости для него стимулов трудовой
деятельности (по пятибалльной шкале);
– оценка сотрудником значимости для него мотивов трудовой
деятельности (по пятибалльной шкале);
– оценка сотрудником значимости для него различных аспектов
материальной мотивации (по пятибалльной шкале);
35
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
39
– оценка сотрудником степени эффективности применения различных
элементов системы мотивации, существующей в компании (по десятибалльной
шкале);
– выражение сотрудником своего согласия или несогласия с
представленными утверждениями, отражающими возможные узкие места
системы мотивации компании (приложение 1).
Таким образом, для разработки руководством компании результативных
методов стимулирования персонала, необходимо четко определить цели и задачи
системы мотивации, осуществить подбор соответствующих им показателей
эффективности и провести оценку существующей системы для выявления
недостатков и направлений ее совершенствования.
40
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «КЗНПО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
Общество с ограниченной ответственностью «КЗНПО», (далее по тексту
ООО «КЗНПО») функционирует в соответствие с Гражданским кодексом
Российской Федерации и федеральным законом Российской Федерации «Об
обществах с ограниченной ответственностью». Общество создано 25 июня 2009
г. В состав участников входят три учредителя. ООО «КЗНПО» осуществляет
следующие виды деятельности:
- торговля и поставка бурового оборудования и запасных частей к нему.
- производит капитальный и текущий ремонт верхнего оборудования
подъемных агрегатов типа УПА-60, УПА-60/80, АПРС-40, АПРС-50, АПР-60/80
с заменой мачты, после выхода девятилетнего срока службы подъемной
установки, с выдачей нового паспорта;
- проведения текущего и сезонного обслуживания всех видов техники.
Уставной капитал ООО «КЗНПО» составляет 100 тыс. рублей и разделён на
доли. Во главе организации стоит генеральный директор, который имеет в
подчинении двух заместителей, а также исполнительного директора и
менеджера проекта в подчинении. (рисунок 4)
Рисунок 4 - Организационная структура управления
ООО «КЗНПО»
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Главный инженер
Исполнительный
директор
Мастер
Экономист
Бухгалтер
Машинисты
41
Организационная структура организации представлена на рисунке 4.
В ООО «КЗНПО» действует линейно - функциональная структура
управления, согласно которой в ООО «КЗНПО» существуют следующие
категории персонала: руководители (генеральный директор, исполнительный
директор, главный бухгалтер, начальник склада); специалисты (бухгалтер,
экономист, менеджеры); исполнители (производственные работники: мастера,
бригадиры и машинисты).
При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя
линейный руководитель, возглавляющий коллектив в лице генерального
директора. В его обязанность входят следующие функции: руководить текущей
деятельностью фирмы, принимать решения по организации и контролю развития
фирмы, контролировать правильность исполнения нормативных, экономических
законов Российской Федерации.
Генеральный директор самостоятельно распоряжается финансовыми
средствами и имуществом фирмы, без доверенности действует от имени ООО
«КЗНПО», представляет его во всех учреждениях, организациях, налоговых
органах, назначает должностных лиц, принимает на работу персонал,
освобождает и увольняет работников в соответствии с трудовым
законодательством.
Главный бухгалтер ООО «КЗНПО» - это должностное лицо, исполняющее
свои обязанности по трудовому договору. По закону в большинстве случаев
руководитель обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного
бухгалтера.
Наличие в штате любой организации такой должности, как главный
бухгалтер, обязательно. Являясь вторым лицом после генерального директора,
он отвечает за ведение бухгалтерского, статистического и налогового учёта.
В ведении главного инженера ООО «КЗНПО» сосредоточена вся
техническая политика компании – от производственной направленности до
используемых технологий и оборудования, от организации производственного
процесса до определения перспектив реализуемого направления.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3859