Материал: ekzamen_po_TP_2020

Закон о занятости не содержит понятие безработицы, однако указывает, при каких условиях гражданин может быть признан безработным.

В соответствии со ст.3 Закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют

работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, ИП.

Постановление Правительства РФ от 7 сентября 2012 года № 891 уточняет порядок регистрации безработных.

В соответствии с данным нормативным актом регистрации в качестве безработных подлежат граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в отношении которых государственными учреждениями службы занятости населения приняты решения о признании их безработными.

Постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при предъявлении следующих документов:

1)паспорт или документ, его заменяющий;

2)трудовая книжка или документ, ее заменяющий;

3)документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию;

4)справка о среднем заработке;

5)для граждан, относящихся к категории инвалидов¸- индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная в установленном порядке и содержащая заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Постановка на регистрационный учет безработных не осуществляется, если в отношении зарегистрированных граждан государственными учреждениями службы занятости населения в установленном порядке приняты решения об отказе в признании их безработными в следующих случаях:

1)отказ гражданина от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, в течение 10

дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы (подходящей согласно ст.4

Закона о занятости считается работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиях последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Государственные службы занятости населения устанавливают безработным гражданам сроки посещения (не более двух раз в месяц) для подбора им подходящей работы);

2)два отказа гражданина, впервые ищущего работу (ранее не работавшего) и при этом не имеющего профессию (специальности), от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

3)неявка гражданина без уважительных причин в течение 10 дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы в государственное учреждение занятости населения для подбора подходящей работы.

4)неявка гражданина в срок, установленный государственными учреждениями службы занятости населения, для принятия решения о признании его безработным;

5)представление гражданином документов, содержащих заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также других недостоверных данных для признания его безработным.

Снятие с регистрационного учета безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения в следующих случаях:

1)признание гражданина занятым по основаниям, предусмотренным ст.2 Закона о занятости;

2)прохождение профессионального обучения или получение дополнительного профессионального образования по направлению государственных учреждений службы занятости населения с выплатой стипендии;

3)длительная (более одного месяца со дня последнего посещения государственного учреждения службы занятости населения для регистрационного учета и подбора подходящей работы) неявка в государственное учреждение службы занятости населения без уважительных причин;

4)переезд, переселение в другую местность;

5)попытка получения либо получение пособия по безработице обманным путем;

6)осуждение к исправительным работам, также к наказанию в виде лишения свободы;

7)назначение пенсии, предусмотренной п.2 ст.32 Закона о занятости, либо назначение трудовой пенсии по

старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначение страховой пенсии по старости в том числе досрочно, либо назначение пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

8)отказ от посредничества государственного учреждения службы занятости населения (по личному письменному заявлению безработного гражданина );

9)смерть безработного гражданина.

На основании ст.28 Закона о занятости государство предоставляет следующие гарантии социальной поддержки безработных:

1)выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

2)выплату стипендии в период прохождения профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

3)возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

35.Способы оценки работника: понятие, общая характеристика, виды.

Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

- 46 -

1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;

наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

2.По источникам, на данных которых базируется оценка:

документы (резюме, характеристика и пр.);

результаты кадровых собеседований (интервью);

данные общего и специального тестирования;

отчёты о выполнении производственных заданий.

данные экспертиз (графологическая, физиогномическая)

3.По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

4.По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

5.По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

6.По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

7.По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

Функции оценки:

1.Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2.Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития. Для повышения эффективности оценки необходимо:

использовать квалифицированных экспертов;

применять обоснованные методики;

открыто информировать коллектив о результатах;

не использовать оценку как инструмент наказания;

не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.

Методы выполнения оценочных процедур

В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:

•определение уровня эффективности труда работника;

•эффективность выполнения делегированных обязанностей;

•возможность выделения наиболее выдающегося работника;

•разработка объективной системы оплаты труда.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

•снизить риск выдвижения некомпетентных работников;

•снизить затраты на обучение;

•поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;

•организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;

•разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Для юристов оценка квалификации, как правило, подразумевает под собой аттестацию. Также на стадии, предшествующей установлению трудовых отношений, вспоминают об избрании по конкурсу, которое отвечает той же цели.

Вопрос этот интересный и спорный. Сегодня на него отчасти отвечает законодатель, вручая с 1 января 2017 г. правоприменителю новый инструмент оценки — независимую оценку квалификации.

И если аттестация — процедура относительно изученная, хоть ее проведение и вызывает практические сложности, о которых мы скажем ниже, то с независимой оценкой специалисты пока водят лишь теоретическое знакомство. Независимая оценка квалификации. Итак, новому инструменту оценки посвящен отдельный Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ от 03.07.2016. Под независимой оценкой профессиональных

квалификаций следует понимать процедуру, при проведении которой знания, умения и навыки специалиста (соискателя) сравниваются с имеющимся профессиональным стандартом, который установлен законодательно.

При этом требования к работнику предъявляют в соответствии с профессией, в которой он хочет подтвердить свою компетентность.

- 47 -

Не случайно в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 поясняется, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Эта позиция позволяет работникам всеми не запрещенными законом способами защищать свои трудовые права.

Всвою очередь, независимая оценка квалификации будет проводиться не непосредственно работодателем и вне стен самой организации. Этим займется специализированный центр оценки профессиональной квалификации, что, думается, позволит в будущем преодолеть фактор субъективности.

Рука об руку с независимой оценкой квалификации шагает и институт профстандартов. Почему? Профстандарт служит мерилом и ориентиром при проведении оценки. С ним, как с эталоном, и сравниваются имеющиеся знания, умения и навыки работников.

Для установления соответствия либо несоответствия профстандартам работодатель при наличии письменного согласия работника сможет направить его в центр независимой оценки. На время прохождения сотрудником данной процедуры с отрывом от работы работодатель обязан сохранять за ним не только должность, но и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации по итогам оценки, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен. Если результат окажется неудовлетворительным, ему выдадут заключение о прохождении экзамена с рекомендацией соискателю.

Независимая оценка интересна еще и тем, что к ней может прибегнуть не только работодатель, но и работник, и даже соискатель, вознамерившийся подтвердить уровень знаний, умений и навыков, соответствующий определенной профессии.

Таким образом, можно сделать заключение о том, что данный институт привлекателен для всех сторон трудовых отношений. И интерес к нему поддерживается государством и материально, путем установление налоговых льгот и вычетов за средства, потраченные на оценку (см. Федеральный закон от 03.07.2016 № 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”»).

Аттестация.

Процесс насчитывает не одно десятилетие, а по ряду профессий является обязательным (например, педагогические работники, работники опасного производственного объекта и т. п.). Аттестация — это процедура, проводимая

работодателем с целью проверки соответствия деловых качеств работника, его квалификации занимаемой им должности или выполняемой работе.

Ее нормативная база также известна. Аттестация должна проводиться работодателем либо на основании федерального или иного нормативного акта (в случае обязательности ее проведения), либо локального нормативного акта (если необходимость проведения процедуры устанавливается самой организацией).

Здесь ключевым документом выступает положение о проведении аттестации, устанавливающее требования к порядку ее подготовки, проведения и принятия решения аттестационной комиссией. Кроме того, обязательно документально должны быть определены критерии оценки работника, а также методы его оценки по ним.

Зачастую положение о проведении аттестации может быть приложением к коллективному договору, что позволяет согласовать самые острые моменты с представителями работников еще на берегу. В Положении целесообразно утвердить формы таких документов, как протокол комиссии, аттестационный лист, перечень критериев оценки квалификации.

Важно обратить внимание на то, что проведение очередной и внеочередной аттестации должно оформляться приказом. Удобно в этом же приказе утверждать состав аттестационной комиссии. Наличие утвержденных в надлежащем порядке актов будет подтверждать законность проведения аттестации (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Все обозначенные акты в той или иной мере призваны регламентировать процедуру аттестации вне зависимости от того, какую цель преследует работодатель при ее проведении.

По большому счету, правовые последствия ее проведения могут выражаться в том, что в протоколе аттестационной

комиссии установлено:

- соответствие квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе; - квалификация работника не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

И если в первой ситуации работник может быть материально поощрен, переведен на должность, требующую более высокой квалификации и т.п., то во втором случае работодатель стоит перед выбором: либо оставить работника в занимаемой должности и предложить ему, например, повысить квалификацию, либо уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Недостаточную квалификацию можно подтвердить только результатами проведенной аттестации ! Порядок её проведения для некоторых категорий работников установлен законодательством + ЛНА (медицина, образование, гос. служба), а для некоторых категорий работников только ЛНА (коммерческие организации).

Всоответствии со ст. 82 в состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель профкома (если он есть в организации).

Вположении о порядке проведения аттестации обязательно предусматривается:

периодичность проведения аттестации (обычно раз в 5 лет)

круг аттестуемых

порядок проведения аттестации

порядок формирования аттестационной комиссии

порядок принятия решения

Для работодателя решение комиссии носит рекомендательный характер.

36. Этапы (стадии) разработки и принятия коллективного договора.

Речь идет о гл. 6 и 7, также применяется и гл. 61 ТК — при невозможности достичь согласия между сторонами и необходимости применения примирительных процедур.

Пошагово процесс работы над коллективным договором:

- 48 -

1.Проявление инициативы по разработке и заключению коллективного договора любой из сторон трудовых отношений. Такое предложение обязательно делается письменно. Желательно фиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярии работодателя. По нормам ст. 36 ТК РФ, у стороны, получившей приглашение к коллективным переговорам, есть 7 календарных дней на ответ, с указанием лиц, представительствующих с их стороны. Отказ от коллективных переговоров невозможен.

2.Создание комиссии для разработки проекта договора.

3.Проведение коллективных переговоров. Старт переговоров отсчитывается с первого дня после получения ответа их инициаторами. Стороны вольны самостоятельно назначать по соглашению дату и место их проведения. В ходе переговоров вырабатываются положения коллективного договора и выясняются разногласия. Ход переговоров обязательно фиксируется протоколом. При возникновении противоречий составляется протокол разногласий и передается каждой из сторон.

4.Разрешение противоречий. В целях урегулирования противоречий стороны могут назначать новые заседания комиссии. Число таких заседаний не ограничено. Также могут применяться нормы гл. 61 ТК РФ о разрешении коллективных споров.

5.Подписание коллективного договора. Независимо от того, согласились ли стороны по всем вопросам, по ст. 40

ТК РФ коллективный договор необходимо подписать не позднее 3 месяцев со дня начала переговоров хотя бы в согласованной части.

Это дополнительно. Более детально.

I. Стадия выдвижения инициативы по заключению коллективного договора. Инициатором заключения коллективного договора могут быть представители каждой из сторон. Сторона, от которой исходит инициатива, должна направить другой стороне письменное уведомление о необходимости заключения коллективного договора. Представители стороны, получившей уведомление, обязаны в течение семи дней дать ответ, сформировать комиссию и приступить к переговорам. Стороны должны выдвинуть представителей в комиссию по ведению переговоров и определиться с датой начала переговоров, а также со сроком, местом и порядком ведения коллективных переговоров.

II. Стадия ведения коллективных переговоров начинается с момента издания приказа о составе комиссии

по ведению переговоров, которая формируется на основе равенства из представителей работников и представителей работодателя. Состав комиссии фиксируется в двух документах: в решении органа, представляющего интересы работников и в приказе работодателя.

На заседании комиссии ведутся протоколы, которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предложить свой вариант проекта коллективного договора. Целью работы комиссии является согласование условий проекта.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. За иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если стороны пришли к согласию по условиям коллективного договора, то вырабатывается общий проект коллективного договора, если нет — составляется протокол разногласий. Момент составления протокола разногласий является началом стадии урегулирования разногласий или, иными словами, примирительных процедур.

III. Стадия урегулирования разногласий регламентируется Трудовым кодексом и включает в себя несколько этапов:

1.Рассмотрение разногласий примирительной комиссией.

2.Рассмотрение спора посредником.

3.Урегулирование разногласий в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры начинаются с момента составления протокола разногласий. Протокол должен содержать указание на суть разногласий, позиции каждой из сторон и предполагаемый путь разрешения

- 49 -

разногласий. В течение 2 (3, если уровень выше локального) дней после составления протокола разногласий должна быть создана примирительная комиссия из представителей сторон, не принимавших участие в работе комиссии по ведению переговоров. Состав комиссии оформляется решением органа, представляющего интересы работников и приказом работодателя. Спор должен быть рассмотрен в течение 3 (на уровнях выше локального – 5) рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. По соглашению сторон срок может быть продлен. Результатом работы комиссии является согласованный проект коллективного договора, либо новый протокол разногласий.

При не достижении согласия в примирительной комиссии разногласия рассматриваются посредником и (или) трудовым арбитражем. Стороны сами решают вопрос о том, рассматривать разногласия в два или в три этапа.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Итогом примирительных процедур является согласованный проект коллективного договора.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

IV. Стадия обсуждения проекта коллективного договора работниками организации регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно статье 53 Трудового кодекса участие

вразработке и принятии коллективных договоров является одной из основных форм участия работников в управлении организацией.

Проект коллективного договора направляется для обсуждения во все подразделения и службы организации. Сторонами устанавливается срок для обсуждения проекта, например, 1 месяц либо более 1 месяца. В течение этого периода каждое структурное подразделение, цех или работник в отдельности могут подать свои замечания по поводу проекта, эти замечания рассматриваются комиссией, и, если стороны не возражают, вносятся изменения в проект коллективного договора. Если коллектив организации является многочисленным, то в этот же срок выдвигаются делегаты на конференцию по принятию коллективного договора.

На собрании, где выдвигаются делегаты на конференцию, обязательно должны вестись протоколы. Нормы делегирования устанавливаются по соглашению сторон на заседаниях комиссий по разработке и

принятию коллективного договора.

V. Стадия принятия коллективного договора. Коллективный договор принимается на общем собрании или конференции работников организации. Если на собрание или конференцию поступают несколько проектов коллективного договора, то обсуждению подлежат все проекты. Если было разработано несколько проектов, а на собрание (конференцию) поступил один из них, то за основу принимается поступивший проект.

Голосование по коллективному договору может быть и тайным, и открытым. Этот вопрос решается общим собранием или конференцией. Копию принятого коллективного договора работодатель обязан в течение 7 дней направить

вгосударственный орган по труду для уведомительной регистрации. Закон обязывает органы по труду проверять правомерность условий коллективного договора. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы по труду сообщают об этом сторонам. Условия коллективного

договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

37.Случаи, порядок и оформление учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно:

- 50 -