Материал: ekzamen_po_TP_2020

1.Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица:

беременные,

матери детей до 3 лет,

матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие.

лица, воспитывающие указанных детей без матери

родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающих трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях

Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

2.Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении (ст. 179 ТК). Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно

—ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 3327711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.

Ч. 1 ст. 179 – преимущественным правом на оставление на работе обладают лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. В законодательстве четких определений нет. А на практике: производительность труда – работодатель представляет доказательства результатов работы данного работника (цифровые, количественные, качественные показатели), а квалификация – более высокий уровень образования (учитывается и дополнительное образование). На практике иногда трудно оценить квалификацию работника, решение об этом принимает работодатель. В случае возникновения спора в суде придется обосновывать свое решение об этом выборе.

3.Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

1.Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).

2.Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:

○отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);

○получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).

3.Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.

4.Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.

5.Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных договорах (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

32.Соотношение самозащиты и забастовки.

- 41 -

- 42 -

- 43 -

33. Соотношение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Все споры, возникающие между работником и работодателем, в зависимости от субъектов и предмета спора подразделяется на индивидуальные и коллективные.

В ТК этой теме посвящена 60 глава.

Индивидуальный трудовой спор- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, ЛНА, ТД( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК)

Признаки, вытекающие из понятия:

1)Сторонами спора могут быть только стороны трудового договора, т.е. работник(в том числе будущий или бывший) и работодатель. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем (например, если спор касается признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора)

2)Предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, которые законодатель разделил на две категории.

Первая- споры о применении трудового законодательства, иных НПА о труде, КД, соглашения, ТД. Эти разногласия могут быть вызваны неисполнением или ненадлежащим исполнением указанных правовых актов.

Вторая категория трудовых споровспоры об установлении или изменении индивидуальных трудовых условий труда. Данный вид спора чаще всего касается изменений условий трудового договора.

Таким образом, индивидуальные трудовые спорыэто споры искового характера.

3)О возникновении индивидуального трудового спора можно говорить только в тот момент, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о наличии между сторонами неурегулированных разногласий. До обращения в юрисдикционный орган работник может самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч.2 ст.385 ТК)

ТК РФ называет только два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: КТС и суд. Следовательно, при обращении работника в иные инстанции (федеральную инспекцию труда, прокуратуру) индивидуального трудового спора не возникает, поскольку данные органы занимаются не разрешением споров, а осуществлением контроля и надзора за соблюдением норм трудового законодательства.

Глава 61 посвящена рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками ( их представителями)

иработодателями ( их представителями) по поводу установления и изменения условий труда( включая заработную плату) , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии ЛНА. (ст.398 ТК РФ)

Признаки, вытекающие из понятия:

1. спором считаются только неурегулированные разногласия. Выдвижение требований работниками ( ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора. День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.

2. стороны спора – это коллективные субъекты(исключение составляют работодателиФЛ). На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на

-44 -

представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства). На другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

3.предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:

-установления и изменения условий труда (включая заработную плату ). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например, режим работы, системы и размеры оплаты труда.

-заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, что означает начало коллективного трудового спора.

-отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии ЛНА. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух

рабочих дней со дня получения указанных требований.

Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель

со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап), рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

34.Соотношений понятий «занятый гражданин» и «безработный». Правовой статус безработного.

В соответствии со ст.1 Закона о занятости Занятость-это деятельность граждан, связанная с удовлетворением

личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Поскольку в ст. 37 КРФ закреплена свобода труда, реализуя которую каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, то незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной ответственности.

Закон относит к занятым следующие категории граждан:

1)работающих по трудовому договору, в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ ( кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п.3 ст.4 Закона о занятости) .

2)зарегистрированных в установленном порядке в качестве ИП, а также нотариусов, занимающихся частной практикой, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии

сФЗ подлежит государственной регистрации (или) лицензированию.

3)занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам.

4)выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющихся членами производственных кооперативов (артелей).

5)избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность.

6)обучающихся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения.

7)проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения.

8)временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами.

9)являющихся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно-строительных, дачных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности.

10)являющихся членами крестьянского(фермерского) хозяйства.

-45 -