Материал: Методические указания к практическим занятиям направление 38. 03. 01 Экономика 1

Задание 3.Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой.

Сначала оцените 1-е утверждение со 2-ым, 3-им и т. д. и ре- зультат впишите в 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем, то же самое проделайте со вторым утверждение: сравните его сначала с 3-им, потом с 4-ым и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями постепенно заполняя весь бланк (рис.4)

Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу « Я хочу...»

Добиться признания и уважения.
Иметь теплые отношения с людьми.
Обеспечить себе будущее.
Зарабатывать на жизнь.
Иметь хороших собеседников.
Упрочить свое положение.
Развивать свои силы и способности.
Обеспечить себе материальный комфорт.
Повышать уровень мастерства и компетентности.
Избегать неприятностей.
Стремиться к новому и неизведанному.
Обеспечить себе положение влияния.
Покупать хорошие вещи.
Заниматься делом, требующим полной отдачи.
Быть понятым другими.

Рис. 10. Иерархия потребностей

Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. вы- боров), выпавших на каждое утверждение. Выберите 5 утвержде- ний, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это ваши главные потребности.

Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:

Материальные потребности: 4, 8, 13;
Потребности в безопасности: 3, 6, 10;
Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;
Потребности в признании: 1, 9, 12;
Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.

Подсчитайте суммы баллов по каждой из 5-ти секций и от- ложите на вертикальной оси графика результаты. По точкам- баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти потребностям.

Рис. 11. Степень удовлетворенности потребностей.
Изучить результаты всех заданий и сформулировать выво- ды о значимости потребностей и, как полученные результаты можно использовать в управлении, т.е. каким образом можно мо- тивировать сотрудника с данной структурой потребностей.
Отчет по практической работе должен содержать: назва- ние и цель работы, ответы на вопросы, анализ результатов и вы- воды по заданиям.

Практическое занятие № 10.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКЕ

План.

Понятие и сущность стилей руководства
Классификация стилей руководства организации
Факторы, определяющие стиль руководства
Влияние стилей руководства на эффективность деятель- ности организации

Цель занятия состоит в закреплении теоретических знаний и освоении методики определения стиля руководства по управ- ленческой решетке Блейка-Моутон.

Контрольные вопросы

Дайте определение понятию «стиль руководителя».
Какие данные определяют стиль руководителя по «решет- ке менеджмента»?
По каким признакам отличают стили руководителей?
Охарактеризуйте стиль «демократического руководите-

ля».

Что общего между парсипативным стилем и демократиче-

ским?

В чём проблемы либерального руководителя?
Охарактеризуйте авторитарного руководителя.
Какой тип руководителя самый оптимальный по «решетке менеджмента»?

Задания к практическому занятию

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти; через отказ от нее.

Какой способ управления сотрудниками фирмы Вы полагае- те предпочтительным: приказывать или советоваться с подчи- ненными? Как эффективнее решать ту или иную проблему? По- ясните свой выбор.

В чем Вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Для того, чтобы более полно использовать творческий по- тенциал коллектива, необходимо следующее:

безоговорочная поддержка руководством инновационных идей. Ценностные установки руководителей во многом способ- ствуют созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы, благоприятствующей свободному, творческому по- иску и реализации нововведений;
всемерное содействие экспериментаторству на всех уров- нях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предо- ставляются все возможности реализации их новаторских идей (в продуктах, процессах, организационных методах). В этом мене- джеры видят эффективный метод борьбы с бюрократизацией и косностью мышления, убивающими нетривиальные идеи;
высокое качество, постоянное совершенствование комму- никаций. Когда проблема "штурмуется" с разных сторон, обра- зуются новые информационные комбинации и связи на каждом уровне управления, возникает большая вариантность решений. Поэтому инновационные структуры усиливают циркуляцию ин- формации между подразделениями и отдельными сотрудниками. Во время "мозговой атаки" соблюдается непременное условие: никто не имеет права подвергать критике высказанные точки зрения. Свобода мнений и выдвижения идей должна быть гаран- тирована системой, поощряющей многообразие и несхожесть идей;
применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы внедрения инно- вации и принятия решения. Такое участие предупреждает сопро- тивление персонала технологическим и организационным новов- ведениям, способствует улучшению показателей производствен- ной деятельности;
использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощ- рения творческой и инновационной деятельности, и, кроме того, множество мер социально-психологического воздействия на ра- ботников. Данная практика основана на том, что наибольшую творческую активность люди проявляют в случае, если руковод- ство фирмы поддерживает в них чувство социальной значимости

и защищенности, ответственности и возможности профессио- нального и должностного роста.

Вопросы для обсуждения. Достаточно ли предложенного в задании, чтобы Вы, как менеджер, шли в ногу со временем? Ка- кие ещё управленческие инновации целесообразно использовать в фирме, чтобы добиться высоких результатов?

Анализ показывает, что, применительно к российской практике, типичными ошибками в кадровой политике являются:

процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
планирования карьеры, лишающее работника перспекти- вы; должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;
чувства ответственности, "замораживающее" инициативу работника;
отсутствие коммуникаций, позволяющих работнику выска- зывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяю- щие его ответы;
отсутствие продвижения по службе, что делает невыгод- ным для работника качественное проявление себя в труде.

Вопросы для обсуждения. Как Вы полагаете, какие еще ти- пичные ошибки и недоработки характерны для практики управ- ления человеческими ресурсами применительно к сегодняшней России? Какие нововведения в управлении персоналом могли бы Вы внедрить, если бы были назначены менеджером по кадрам российской фирмы?
Пояснения к работе. В начале 80-х годов 20-го столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная аме- риканскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон.

Управленческая решетка (рис.12) включает две составляю- щие работы менеджера: первая - внимание к решению производ-

Источник: https://tut-files.ru/previewfile/16083

Смотрите также:







Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_-___-~1
_1-тема-СтрМетал
_10_Эмиль Золя для эл версии