Материал: Методические указания к практическим занятиям направление 38. 03. 01 Экономика 1

Цель занятия состоит в освоении навыков оценки глубины конфликтной ситуации с использованием специальных методик и формирование у них умений принимать адекватные решения по поводу поведения субъектов конфликта в конфликтном взаимо- действии.

Контрольные вопросы

Приведите определение понятия «управление конфлик- том».
Какие виды деятельности субъекта управления включают в свое содержание процесс управления конфликтом?
Объясните понятия: «прогнозирование конфликта» и

«предупреждение конфликта».

Что следует понимать под регулированием конфликта?
Перечислите этапы регулирования конфликта.
Перечислите важнейшие технологии регулирования кон- фликта.
Что следует понимать под разрешением конфликта?
Перечислите предпосылки разрешения конфликта.
Перечислите принципы управления конфликтами.
Перечислите негативные факторы принятия конструк- тивных решений по конфликту.

Пояснения к работе. Управление конфликтом — это целе- направленное, обусловленное объективными законами воздей- ствие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный кон- фликт. Основная цель управления конфликтами будет заключать- ся в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и спо-

собствовать адекватному разрешению конструктивных.

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управле- ния конфликтами зависит от многих факторов — содержания са- мого конфликта, условий его возникновения и развития и многих

других (табл. 18).

Таблица 18

Алгоритм управления конфликтом

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
1	Изучение причин возникновения кон- фликт	Наблюдение, анализ результатов деятельно- сти; беседа; изучение документов; изучение биографических данных участников кон- фликта и др.
2	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; пере- распределение функциональных обязанно- стей; поощрение или наказание и др.
3	Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога, переговорный процесс (медиа- ция) и др.
4	Принятие решения	Административные методы; педагогические методы

Ходработы.Студентам предлагается тест «Оценка глуби- ны конфликта» (табл.19).

Таблица 19

Оценка глубины конфликта

№	Позиции	балл	Позиции
1	Стороны осознают причину конфликта	12345	Стороны не осознают при- чину конфликта
2	Причина конфликта имеет эмо- циональный характер	12345	Причина конфликта имеет материальный характер
3	Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости	12345	Цель конфликтующих — получение привилегий
4	Есть общая цель, к которой стремятся все	12345	Общей цели нет
5	Сферы сближения выражены	12345	Сферы сближения не выра- жены
6	Сферы сближения касаются эмоциональных проблем	12345	Сферы сближения касаются материальных проблем
7	Лидеры мнений не выделяются	12345	Замечено влияние лидеров мнений
8	В процессе общения оппоненты	12345	В процессе общения оппо-

придерживаются норм поведе-

ния

ненты не придерживаются

норм поведения

В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непо- средственное отношение к конфликтной ситуации. Необходимо оценить выраженность каждого фактора по пятибалльной шкале. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивает- ся 1 баллом, а правой — 5 баллами. После оценки каждой пози- ции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Предлагаются для рассмотрения и анализа следующие ситу- ации:

Ситуация 1. Ваш подчиненный, зрелый и талантливый спе- циалист творческого типа, обладает статусом и личностными до- стижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодей- ствует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критиче- ские замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражитель- ным и настороженным. Как себя вести?

Ситуация 2. Вслед за кратким выговором вы сказали работ- нику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заме- тили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро по- веселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рас- сказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла се- годня у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть раз- говора. Что вы предпримете?

Ситуация 3. Всякий раз, когда вы ведете серьезный разго- вор с одной из ваших подчиненных,

критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молча- нием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуа- цию?

Ситуация 4. Вы критикуете одну свою служащую, она реа- гирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз сверты- вать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний — она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?

Ситуация 5. У вас в подразделении есть несколько подчи- ненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?

Ситуация 6. Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что окончившего университет), который превос- ходно справляется с работой. Он провел уже несколько консуль- таций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и за- носчив в общении с другими работниками, особенно с обслужи- вающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким обра- зом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?

Ситуация 7. Во время деловой встречи с вами ваш сотруд- ник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших за- мечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не може- те позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

Ситуация8.

Источник: https://tut-files.ru/previewfile/16083

Смотрите также:







Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_-___-~1
_1-тема-СтрМетал
_10_Эмиль Золя для эл версии